Groepsvorming op basis van generatie: zo voorkom je een kloof op de werkvloer

Uit het Randstad Employer Brand Research (REBR), een onderzoek onder 170.000 werknemers uit 34 landen, blijkt dat vooral de jongere generaties, zoals Gen Z, over maatschappelijke thema's als politiek, inclusie en duurzaamheid sneller spanning ervaren dan oudere generaties, zoals babyboomers. En waar 20 procent van de werknemers zegt bepaalde gespreksonderwerpen te vermijden om conflicten te voorkomen, loopt dit bij Gen-Z'ers zelfs op tot 30 procent.

Verbindend werkgeverschap speelt een sleutelrol in het oplossen van dit soort spanningen. Maar hoe pak je dat als werkgever aan? Hoe creëer je ruimte voor dialoog en verbinding tussen verschillende generaties? Daarover gaat de vierdelige videoserie [**], een samenwerking met Randstad.

In deze derde aflevering gaat het over groepsvorming op basis van generatie. Marjolein Bongers (LinkedIn trainer, keynote spreker en oprichter van House of Social Media) en Rick van der Westen (Transformation Lead bij Randstad) buigen zich over de vraag of verschillende generaties elkaar nog wel (kunnen) begrijpen. Ook geven ze tips over wat je daar als werkgever aan kunt doen.

Spanning en generatie

Elke generatie heeft zijn eigen werkvoorkeuren, waarden en verwachtingen over bepaalde onderwerpen, zoals loyaliteit en werkbetrokkenheid, uiteenlopende communicatiestijlen (digitaal versus persoonlijk), hiërarchie en gezag, werk-privébalans en flexibiliteit.

Van der Westen: „Jongere generaties denken vaak anders over de rol van werk in je leven. Zij kijken meer naar hun leven als geheel. En werk is daar een onderdeel van. Bij oudere generaties heeft werk van oudsher veel meer een primaire functie."

Bongers: „Die verschillen zie je ook terug in het mediagebruik, zoals op LinkedIn. Oudere generaties posten niet erg veel, en denken heel lang na voor ze iets posten. Hun bericht moet namelijk autoriteit en kennis uitstralen - dat is voor hen belangrijk. Jongeren posten veel vaker, en delen dan vooral persoonlijke verhalen. Daar snappen oudere generaties dan weer niets van."

Dit kun je als werkgever doen

Wat begint als een verschil in generatie, kan uitgroeien tot een diep gevoel van onbegrip, ongelijkheid of onveiligheid. Groepsvorming is normaal, maar wat kun je als werkgever doen om te voorkomen dat er een generatiekloof ontstaat die niet meer te overbruggen is?

Als eerste: beseffen dat de aard van conflicten voor elke generatie anders is. Voor Gen Z zijn deze veel vaker gerelateerd aan externe, maatschappelijke thema's die hun weerslag vinden op de werkvloer. Voor Millennials en Gen X draaien ze primair om de interne organisatie en cultuur van het bedrijf.

Dit onderscheid is cruciaal voor werkgevers: waar de ene generatie gebaat is bij duidelijke structuren en goed leiderschap, heeft de andere generatie behoefte aan een open en inclusieve cultuur waarin maatschappelijke thema's bespreekbaar zijn.

Van den Westen: „Daarbij is het wel belangrijk niet te veel in hokjes te denken. In de Gen Z generatie bevinden zich bijvoorbeeld ook boomers, en vice versa. Dus je moet het niet alleen vanuit de verschillende generaties bekijken, maar zet ook het individu in de spotlights en kijk naar zijn, haar of hen behoeftes."

Sla een brug via het midden

Ook is het goed te weten dat in de meeste organisaties de grootste groep medewerkers bestaat uit het 'redelijke midden'. En daar ligt je kans. Door het midden actief te betrekken, kun je bruggen slaan en een gedeeld wij-gevoel versterken.

Hoe je dat aanpakt? Stimuleer gemengde samenwerking en maak groepsdynamiek bespreekbaar. Gebruik buddy-systemen, organiseer gezamenlijke aftrapmomenten of intervisies om bubbels te doorbreken. En tot slot: geef ruimte om ervaringen te delen en bespreek ongeschreven regels.

Zo zet je een kloof om in een kracht - en daar zijn álle generaties bij gebaat.

Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in: