Jim Been is universitair hoofddocent Economie aan de Universiteit Leiden en doet als fellow bij instituut Netspar al jarenlang onderzoek naar het functioneren van de arbeidsmarkt. Onlangs ontving hij van Netspar subsidie voor een nieuw onderzoeksvoorstel. Er is de afgelopen 10 jaar veel ingegrepen, en de werking van de nieuwe wetgeving is nog niet altijd effectief bewezen. Hij erkent dat er vele oorzaken zijn waardoor oudere werknemers voortijdig het bedrijf waar ze een loopbaan hebben opgebouwd verlaten. „Ofschoon het aandeel werkende ouderen als gevolg van de hogere AOW-leeftijd substantieel is gegroeid, zien we wel een duidelijke trend naar meer loopbaanovergangen en zelfstandigheid.”
Nieuwe collectieve regelingen
Er zijn nog resterende collectieve regelingen. Medewerkers met zogenoemde zware beroepen kunnen vanaf drie jaar vóór hun AOW-datum gebruikmaken van de Regeling Vervroegd Uitdiensttreding, de RVU, die in 2026 wordt omgezet in een structurele zwaarwerkregeling. In sommige sectoren bestaat een vroegpensioenregeling in de cao. Ook kan in overleg met de werkgever soms worden gekozen voor een afbouwscenario via een deelpensioen.
Een andere optie voor werkgevers is de herweging van het takenpakket van de werknemer. Op basis van bijvoorbeeld financiële rust door een goed partnersalaris of een gezond opgebouwd vermogen kiezen oudere werknemers vaker voor autonomie, flexibiliteit, zingeving of ruimte voor mantelzorg.
Minder vaak kans op de rit uitzitten
Een groot deel van de 55-plussers komt echter niet vrijwillig aan het (voorlopige) einde van de loopbaan. Reorganisaties, overnames, strategische koerswijzigingen, bewegingen van concurrenten, digitalisering of een afgedwongen hoger rendement voor aandeelhouders zijn voor directies bekende aanleidingen om kritisch te kijken naar het door loonstijgingen van de afgelopen jaren gezwollen salarishuis en relatief dure managers een vertrekregeling aan te bieden.
Daarbij wordt individueel een vrijwillige beëindiging overeengekomen in een zogenoemde vaststellingsovereenkomst (VSO). Edward de Bock, tot en met 2023 partner en arbeidsrechtadvocaat bij Houthoff, geeft aan dat er geen landelijke gegevens over deze vertrekregelingen worden bijgehouden, maar erkent wel een duidelijke trend. „Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 zijn veel smeermiddelen voor de arbeidsmarkt verdwenen. De routes voor ontslag werden beperkt en de ontslagvergoeding viel lager uit. De VSO als instrument voor verkapt ontslag werd daardoor steeds vaker toegepast.”
De Bock kent ook de verhalen achter deze regelingen. „In deze tijd van toegenomen werkdruk lopen oudere werknemers in grote bedrijven vaak tegen het einde van hun houdbaarheidsdatum aan. Ze krijgen dan soms een zetje richting hun pensioen. In vriendelijke bewoordingen wordt vastgesteld dat het eigenlijk niet meer gaat.”
De werknemer ziet vaak ook zelf in dat de verzakelijking van de sfeer op de snelweg van de werkvloer zijn tol eist. „Het is in de ogen van de aandeelhouder niet snel goed genoeg. Ook missen ze door het hoge tempo tijd voor reflectie op de beslissingen die ze moeten nemen of volgen. Ze ervaren echt een belasting en willen structurele gezondheidsklachten voor zijn.”
Als het exitscenario is doorlopen, rijst de vraag hoe het verder moet. Na acceptatie van het aanbod kan kortstondig euforie ontstaan: de bruto vertreksom heeft geen consequenties voor een WW-uitkering en die bedraagt in eerste aanleg nog altijd 70 procent van een gemaximeerd maandsalaris, voor een maximale periode van 24 maanden.
Nieuwe carrierekansen vaak te rooskleurig ingeschat
Binnen die periode, met alle financiële buffers, moet het toch mogelijk zijn om snel een doorstart te maken in een gelijkwaardige functie? Edward de Bock ziet dat het zelfbeeld over de kansen op een nieuwe functie vaak te rooskleurig is. „Men denkt snel dat men dankzij netwerk en ervaring zo weer aan de bak is. De praktijk is echter weerbarstiger.” Dat blijkt ook uit cijfers van het UWV.
In de periode 2020-2024 stroomden er gemiddeld ca. 300.000 55+-medewerkers per jaar in de WW. Binnen het eerste jaar WW had gemiddeld 26 procent weer werk gevonden. Dat ligt 7 procent onder het percentage van alle leeftijden. Ondanks de breed gevoelde krapte op de arbeidsmarkt zorgen vooroordelen, algoritmes op jobsites en een sterk verjongd recruitersgilde er voor dat het profiel van een 55+-er vaak wordt genegeerd ten faveure van jongere kneedbare profielen met doorgroeiperspectief.
Dat laatste erkent ook Been: „Ik schat in dat best veel recruiters zich bewust zijn van de waarde van oudere werknemers. Maar er blijven structurele en culturele obstakels waardoor ze niet altijd een faire kans krijgen. Er zijn natuurlijk ook aanzienlijke kosten verbonden aan ziekte van een werknemer.”
De Wet Toezicht Gelijke Kansen, een geesteskind van Lodewijk Asscher onder Rutte II, moest o.a. leeftijdsdiscriminatie tegengaan maar sneuvelde uiteindelijk in 2024 in de Eerste Kamer vanwege de verwachte regeldruk voor werkgevers in combinatie met een vermeend gebrekkige effectiviteit. Dat laatste maakt in 2026 overigens ook een einde aan het Loonkostenvoordeel wat het aannemen van werknemers ouder dan 56 jaar aantrekkelijk maakte.
Zelfreflectie en zelfwerk
Als het lineaire carrièrepad niet binnen enkele maanden succesvol kan worden vervolgd zijn ingrijpende keuzes onvermijdelijk. Een leger aan loopbaanbegeleiders en coaches helpt – al dan niet gedekt door een outplacement budget van de oude werkgever - oudere werknemers om aan meer ingrijpende zelfreflectie te doen, nieuwe kwaliteiten te ontdekken, zich eigentijds online te profileren en vooral na te denken over hoe je de jaren tot aan het pensioen met voldoening wenst in te vullen.
Ik zie bij oudere medewerkers enorme flexibiliteit. Ook om een dag minder te gaan werken. De wens om weer te werken is zo sterk!
Marieke Le Poole Eigenaar van outplacement bureau 50+ Carrière
Marieke Le Poole, eigenaar van outplacement bureau 50+ Carrière in Amsterdam ziet met de ervaring van 20 jaar dezelfde patronen terug: „Eerst moet er ruimte zijn voor het verwerken van het ontslag. Daarna kan er gewerkt worden aan het zelfbeeld, in de context van functies en sectoren waar aanknopingspunten zijn.”
Als het zelfwerk onder begeleiding is afgerond, ziet Le Poole vaak een ijzersterke motivatie en slagvaardigheid. Ook zijn oudere medewerkers bijna altijd bereid een stap terug te doen. „Ik zie een enorme flexibiliteit. Ook om een dag minder te gaan werken. De wens om weer te werken is zo sterk!”, zegt Le Poole.
Wat betekent het UWV eigenlijk hierin?
Het UWV hanteert sowieso geen ‘doelgroepenbeleid’ maar propageert ‘maatwerk voor de klant’. Het programmeert regionaal zij-instroomtrajecten waarbij werkzoekenden laagdrempelig in contact kunnen komen met werkgevers voor een gesprek over een compleet nieuwe werkomgeving, al dan niet in combinatie met een opleiding.
Wel een route die vaak voor de 55-plussers een serieuze financiële stap terug tot gevolg heeft – deze programma’s kijken niet naar leeftijd en ervaring. Hoe vaak worden deze trajecten daadwerkelijk afgerond met een nieuwe betrekking? Het UWV publiceert geen specifieke landelijke informatie.
Le Poole van 50+ Carrière komt het weinig tegen, ook daadwerkelijke gevallen van omscholing. Alleen in de onderwijs sector is de zij-instromer een bekend fenomeen. Inmiddels zijn de financiële middelen voor scholings- en begeleidingstrajecten bij de regionale UWV’s ook teruggeschroefd.
En dan is er de weg naar (gedeeltelijke) zelfstandigheid. Die zonder personeel (niet te verwarren met ondernemerschap), en meestal ook zonder BV.
Meer 55-plussers worden zzp’ers
Sinds 2018 is het aantal zzp’ers van 55+ volgens cijfers van de Kamer van Koophandel gestegen van 925.000 naar bijna 1,4 miljoen eind 2025, een toename van ruim 50 procent.
In 2018 was dit 23 procent van het totaal aantal zzp’ers, in 2025 loopt dat op naar 26 procent. De tendens is duidelijk: zelfstandigheid is voor steeds meer oudere werkzoekenden het ongeplaveide pad richting de uiteindelijke pensioendatum.
Het grootst bewaarde geheim blijft wat die zelfstandige praktijk daadwerkelijk oplevert. De Bock: „Soms is het een façade voor een feitelijke situatie van werkloosheid. Maar ook kom ik mensen tegen die zichzelf succesvol opnieuw hebben uitgevonden en zeer ondernemend en effectief te werk gaan, met veel vrijheid en werkplezier.”
Jim Been ziet ook dat zzp’ers overtuigd raken van de ‘luxe’ om minder te gaan werken. Dat er dan aan het eind van de rit geen pensioenfeestje wordt georganiseerd, is geen gemis meer. „Belangrijker is dat de zzp’er niet vergeet om zijn pensioen fiscaal vriendelijk aan te vullen”, aldus Been.
Een ‘revamp’ van het zogenaamde Generatiepact is geen slecht idee
Jim Been Universitair hoofddocent Economie aan de Universiteit Leiden
En de arbeidsmarkt zelf? „Ik denk dat een ‘revamp’ van het zogenaamde Generatiepact (ook wel plaatsmakersregeling genoemd, red.) geen slecht idee is”, aldus Been. „Ons onderzoek toont aan dat gesubsidieerde deeltijdpensioen-programma’s een positieve uitwerking hebben op arbeidsaanbod, met voordelen voor zowel werkgever als werknemer.”
Lees ook:‘Generatiedenken is een placebo, het houdt zichzelf in stand’
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
