Sommige leiders proberen een team vooral energie te geven. Die maken van elk overleg een soort TED Talk: ‘Tuurlijk, we hebben onze doelstellingen niet gehaald, maar we hebben wel heel veel geleerd!’. Aan de andere kant heb je managers die élk idee behandelen alsof je voorstelt om illegaal vuurwerk op te slaan in een kinderdagverblijf. Zij focussen vooral op risico’s, fouten en alles wat mis kan gaan: ‘Prima plan hoor, alleen zie ik nog wel twintig problemen.’ Op papier lijken dat twee totaal verschillende stijlen, maar ze hebben vaak hetzelfde effect: medewerkers haken stilletjes af. Hoe komt dat?
Waarom de ‘TED Talk-manager’ de plank misslaat
De overpositieve leider probeert te motiveren, te verbinden en energie te geven om op die manier resultaten te halen. Ik was daar als teamleider ook schuldig aan. Maar als een team overloopt van het werk en een manager blijft vooral benadrukken dat ‘we hier samen sterker uitkomen’, ontstaat er irritatie. Mensen willen namelijk eerst erkenning voor hun stress. Ze willen voelen dat hun leidinggevende begrijpt wat er speelt. Pas dan ontstaat er ruimte voor een oplossing.
Lees ook: Waarom ze wel knikken, maar niet doen: repareer de ‘wobble’ in je leiderschap
De doemdenker: goed in risico's, dodelijk voor proactiviteit
De overnegatieve leider denkt juist: mijn taak is risico’s voorkomen. Vaak zijn dat inhoudelijk sterke mensen die jarenlang zijn beloond omdat ze risico’s zagen vóór anderen het doorhadden. Hun kracht was kritisch denken, problemen signaleren en fouten voorkomen. Maar als leider stimuleer je daarmee juist passiviteit. Want jij hebt de gave om elk enthousiasme te begraven onder een lawine van kritische vragen.
Het geheim van communicatieve leiders: de drie-stappen-methode
Sterke leiders combineren drie elementen: erkenning, realisme en richting. Veel managers slaan erkenning over. Ze gaan meteen oplossen of motiveren, terwijl medewerkers eerst willen voelen: mijn leidinggevende snapt wat hier gebeurt. Een simpele zin als ,,Ik zie dat de druk hoog is” of ,,Ik snap dat dit frustrerend is” doet vaak al veel.
Daarna komt realisme. Iedereen weet dat een project zijn uitdagingen heeft die je niet oplost met positief manifesteren. Communicatieve leiders benoemen die uitdaging en geven vervolgens richting, meestal in de vorm van een plan. Met antwoorden op vragen als: Waar focussen we nu op? Wat heeft prioriteit? Wat verwacht ik van jullie? Wat gaan we concreet doen?
Door die drie elementen achter elkaar te gebruiken, klink je als leider rustig én geloofwaardig. Bijvoorbeeld in een team waarin deadlines onder druk staan:
- 1.
Erkenning: „Ik zie dat de druk de afgelopen weken flink is opgelopen. Veel mensen maken lange dagen en eerlijk gezegd vraag ik behoorlijk veel van jullie.”
- 2.
Realisme: „Tegelijk moeten we ook realistisch zijn. We gaan deze planning waarschijnlijk niet halen zoals we hem bedacht hadden.”
- 3.
Richting: „Dus we gaan vandaag keuzes maken. Wat móét af? Wat kan later? En waar hebben jullie van mij hulp bij nodig?”
Waarom geloofwaardigheid altijd wint van optimisme
Uiteindelijk draait leiderschap niet om optimisme of pessimisme. Het draait om geloofwaardigheid. Te positieve leiders verliezen aansluiting bij de werkelijkheid. Te negatieve leiders halen de beweging uit een team. Communicatieve leiders geven erkenning en benoemen de realiteit zonder erin vast te blijven zitten. Daardoor klink je als leider rustig én geloofwaardig.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
