Nederland bevindt zich in de middenmoot van Europa. Waar we in landen als Duitsland (12 procent) en Spanje (17 procent) nog veel vaker in het duister tasten, laten landen als het Verenigd Koninkrijk (56 procent) zien dat het anders kan. Toch is de trend onomkeerbaar. De EU-richtlijn, die uiterlijk juni 2026 door lidstaten moet zijn omgezet in nationale wetgeving, stelt een simpel doel: een einde maken aan de loonkloof en discriminatie.
De wet als breekijzer
Ook in Nederland wordt de wet naar verwachting op 1 januari 2027 van kracht. Vanaf dat moment is een vage omschrijving niet meer voldoende. Werkgevers worden verplicht om in de vacaturetekst, of in ieder geval vóór het eerste gesprek, een startsalaris of een duidelijke schaal te noemen. Bovendien mag er tijdens het sollicitatieproces niet meer gevraagd worden naar het huidige salaris van een kandidaat; een tactiek die nu nog vaak wordt gebruikt om een laag bod te rechtvaardigen.
Waarom wachten werkgevers?
De vraag rijst waarom werkgevers zo terughoudend zijn. Volgens recruitmentexperts zijn er vaak drie hoofdredenen: angst voor scheve gezichten op de eigen werkvloer, de vrees dat concurrenten met betere biedingen komen, en de hoop om een toptalent voor een 'prikkie' binnen te halen.
“Het noemen van een salaris levert niet alleen meer conversie op, maar bevordert ook de diversiteit en levert enorme tijdwinst op in het selectieproces”
Nicol Tadema Onder meer expert in recruitmentmarketing
Toch snijden bedrijven zichzelf hiermee in de vingers. Leon Spek, expert op het gebied van vacatureteksten, wijst op de harde cijfers: „Onderzoek toont aan dat vacatures met een salarisrange tot wel 51 procent meer reacties krijgen. Kandidaten ervaren het weglaten van een salaris vaak als een gebrek aan respect voor hun tijd.”
Ook Nicol Tadema, onder meer expert in recruitmentmarketing, benadrukt dat transparantie simpelweg effectiever is. „Het noemen van een salaris levert niet alleen meer conversie op, maar bevordert ook de diversiteit en levert enorme tijdwinst op in het selectieproces. Je filtert kandidaten uit die toch nooit voor dat bedrag waren gekomen.”
Belangrijke data op een rij
7 juni 2026: Deadline voor EU-lidstaten om de richtlijn om te zetten.
1 januari 2027: Verwachte ingangsdatum van de nieuwe regels in Nederland.
Belangrijkste wijziging: Verplichte salarisindicatie vooraf en verbod op vragen naar salarishistorie.
Een 'salaristaboe' dat sneuvelt
De verschuiving naar transparantie is meer dan alleen een juridische verplichting; het is een cultuuromslag. Bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten straks zelfs rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Is het verschil groter dan 5 procent zonder objectieve rechtvaardiging? Dan moeten er maatregelen volgen.
De AWVN (Algemene Werkgeversvereniging Nederland) volgt de ontwikkelingen nauwlettend, maar waarschuwt ook voor de administratieve lastendruk. Toch adviseert de vereniging werkgevers om nu al stappen te zetten: breng functies objectief in kaart en zorg dat de beloningsstructuur uitlegbaar is.
De dagen van 'onderhandelen vanuit het niets' zijn geteld. Voor werkgevers is het advies helder: wacht niet tot 2027. Wie nu al transparant is, bouwt vertrouwen op, trekt meer talent aan en voorkomt een pijnlijke inhaalslag wanneer de wetgever straks de duimschroeven aandraait. In een krappe arbeidsmarkt is duidelijkheid over de beloning geen luxe meer, maar een cruciaal concurrentievoordeel.
Het Glazen Plafond
Eerder maakte BusinessWise de videoserie Het Glazen Plafond over de loonkloof en ongelijke carrièrekansen tussen mannen en vrouwen. Anne-Marie Fokkens ging er over in gesprek met experts en ervaringsdeskundigen. Kijk via deze link de aflevering(en) van je keuze.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
