Rouwverlof is niet in de wet vastgelegd: hoe zorg je ervoor dat managers niet zelf hoeven te improviseren?

Wie een naaste verliest, kan in Nederland terugvallen op calamiteitenverlof. Dat is bedoeld voor acute, persoonlijke omstandigheden – bijvoorbeeld om een uitvaart te regelen. Maar daarmee is het juridische kader eigenlijk wel zo’n beetje uitgeput. Voor de periode daarna zijn werknemers vaak aangewezen op vakantiedagen, onbetaald verlof of afspraken met de werkgever.

Dat bevestigt Willemijn Roozendaal, hoogleraar Arbeidsrecht aan de VU. „Er is geen specifieke benoeming van rouwverlof in de wet. We hebben specifieke verlofvormen en meer generieke regelingen zoals vakantiedagen, maar niets dat expliciet over rouw gaat.”

Cao’s lopen voor op de wet

Dat is historisch zo gegroeid, legt Roozendaal uit. „Op het gebied van verlofregelingen lopen cao’s traditioneel voor op de wet. De wetgever volgt vaak pas later om zaken voor iedereen te regelen.” Bij de totstandkoming van de Wet arbeid en zorg in 2001 lag de focus vooral op het combineren van werk en privé, bijvoorbeeld door zwangerschaps- en ouderschapsverlof beter te regelen. Rouwverlof is toen eigenlijk buiten beeld gebleven.

Lees ook: Verlofregelingen voor rouw, menstruatie, zwangerschap én geboorte: we vinden het maar ingewikkeld

Volgens Roozendaal had dat ook te maken met politieke onderhandelingen. „Die wet was het resultaat van geven en nemen tussen werkgevers en werknemers. Er kwamen nieuwe verlofvormen, maar daar stond flexibilisering tegenover, zoals de ketenregeling en flexibele arbeidstijden. Sindsdien is er, afgezien van Europese verplichtingen, niet veel meer spontaan bijgekomen.”

Wat er wel in de wet staat

In art. 4:1 lid 2 sub b Wet Arbeid en Zorg is geregeld dat de werknemer recht op verlof heeft, met behoud van loon, bij het overlijden en de lijkbezorging van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn. De duur van dit verlof is niet in de wet bepaald. De afbakening tot huisgenoten en bloed- en aanverwanten wordt volgens Rozendaal soms als te restrictief ervaren omdat ook het overlijden van anderen wel eens vergelijkbare gevolgen voor iemand kan hebben, en bijvoorbeeld ook tot gevoelens van (diepe) rouw kunnen leiden.

Steeds meer familiegraden

Hoewel de wet weinig zegt over rouw, hebben veel cao’s wel regelingen. Vaak wordt daarbij gewerkt met familiegraden: voor een partner, ouder of kind krijgen werknemers meestal meer verlofdagen dan voor een oom, tante of grootouder. Maar dat systeem wringt steeds vaker, omdat families complexer zijn geworden. Stiefouders, bonuskinderen, ex-partners of andere naasten passen niet altijd in de officiële definities.

Daarmee verschuift het probleem automatisch naar de werkvloer, zegt Roozendaal. „Overlijden is voor iedereen een reden om rekening mee te houden, maar er zijn enorme gradaties in de impact en de hoeveelheid verlof die nodig is. Het is heel persoonlijk.”

Ze spreekt uit ervaring: „Toen ik mijn zusje verloor op mijn 30ste – zij was 26 - was een week echt niet genoeg. Maar toen mijn moeder vier jaar geleden overleed was zij al in de tachtig, en voelde de situatie totaal anders. Dat maakt het lastig om rouwverlof volledig te standaardiseren. Je kunt het in de wet vastleggen, maar het zal nooit recht doen aan alle omstandigheden.”

Tekst gaat verder onder de foto.

Rouw als ziektepreventie

Toch pleit Roozendaal wel voor een beperkte wettelijke regeling. Niet voor de rouw zelf, maar voor de eerste periode. „Je zou een basisrecht van bijvoorbeeld een week kunnen definiëren voor de organisatorische aspecten, zoals de begrafenis of het ontruimen van een huis. Maar voor het rouwen zelf vind ik maatwerk geschikter.”

Dat maatwerk zou volgens haar niet bij de leidinggevende moeten liggen, maar bij de bedrijfsarts. „Rouwen kan leiden tot een feitelijke verminderde arbeidskracht. De definitie van ziekte is een verstoring in het evenwicht van het lichaam gericht op herstel; het hoofd is ook onderdeel van het lichaam. Mijn aanbeveling zou zijn om de bedrijfsarts in samenspraak met de werknemer te laten bepalen wat de beste manier is voor terugkeer.”

Voor werkgevers is dat niet alleen een sociale keuze, maar ook een economische. „Het is in het eigen belang van de werkgever om te zorgen dat mensen niet over hun grenzen gaan; het is een vorm van preventie. Dit past ook bij de huidige aandacht voor stress en burn-out.”

Lees ook: Ziekteverzuim blijft stijgen: de vijf grootste oorzaken van langdurige uitval

Omgaan met verschillen tussen werknemers

In de praktijk is het vaak lastig voor leidinggevenden. Want hoe ga je om met verschillen tussen werknemers? De ene medewerker is na twee weken weer volledig inzetbaar, de ander heeft maanden nodig om weer te functioneren. En wat als iemand diep geraakt is door het overlijden van een huisdier of een goede vriend?

Volgens Roozendaal moet je dat niet willen oplossen met starre regels. „Als je het bekijkt vanuit het frame van ziektepreventie, is ongelijkheid niet vreemd. De één blijft langer thuis met covid-verschijnselen dan de ander; mensen worden simpelweg niet op dezelfde manier geraakt. Door het bij de bedrijfsarts neer te leggen, vermijd je dat de manager hierover moet oordelen.”

Daar komt nog een privacy-aspect bij. „Bij ziekte mag een leidinggevende niet vragen wat er precies aan de hand is. Bij specifieke verlofvormen moet een werknemer vaak wel uitleggen waarom hij er recht op heeft. Dat kan een belemmering zijn. Uit evaluaties blijkt dat er weinig gebruik wordt gemaakt van regelingen zoals kortdurend zorgverlof of calamiteitenverlof, vaak omdat mensen geen zin hebben om hun hele situatie toe te lichten. Ze nemen dan liever vakantie op.”

Goed werkgeverschap, maar moeilijk afdwingbaar

In theorie kan een werknemer een beroep doen op goed werkgeverschap als een werkgever geen rekening houdt met rouw. In de praktijk gebeurt dat nauwelijks. „Als je behoefte hebt aan vrije tijd, ga je die tijd niet steken in een advocaat en een procedure. Je hebt het immers al moeilijk genoeg. Het speelt pas een rol als de arbeidsrelatie door dit conflict kapotloopt en er een ontslagzaak volgt.” Opvallend is dat er weinig rechtspraak bestaat die puur over rouwverlof gaat. „Meestal is er dan meer aan de hand dan alleen dat verlof.”

Komt er ooit wettelijk rouwverlof?

Roozendaal is er voor om de periode van vrijaf te verduidelijken. „Bijvoorbeeld een week of twee weken, waarbij de dagen desgewenst verspreid opgenomen kunnen worden. De kring van personen die daar recht op hebben, mogen worden verruimd. Er zijn nu eenmaal situaties waarin een werknemer ook zonder huisgenoot of bloed- of aanverwant te zijn, verantwoordelijkheid draagt voor het organisatorische aspect van een overlijden.”

Of er op korte termijn een wettelijke regeling komt, is onzeker. Volgens Roozendaal wordt er wel nagedacht over vereenvoudiging van het verlofstelsel, bijvoorbeeld door verschillende verlofvormen samen te voegen tot een categorie ‘persoonlijk verlof’ waar rouw onder kan vallen. „Tegelijkertijd willen werkgevers en overheid voorkomen dat er steeds nieuwe regelingen bijkomen.”

Lees ook: Van de werkgever (toch) niet op vakantie: wat zijn mijn rechten?

Tips voor beleid rondom rouwverlof

Als organisatie kun je rouwverlof niet volledig regelen, maar je kunt wel beleid maken. Denk aan:

• Leg een basisregeling vast (bijvoorbeeld verlof tot en met de uitvaart).

• Maak maatwerk mogelijk via HR en de bedrijfsarts.

• Train leidinggevenden in het omgaan met rouw op de werkvloer.

• Zie rouw niet alleen als verlof, maar als inzetbaarheidsvraagstuk.

• Voorkom dat werknemers noodgedwongen vakantiedagen opnemen.

• Zorg voor duidelijk beleid, zodat managers niet zelf hoeven te improviseren.

Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in: