Nu het tekort aan IT-talent voortduurt, worstelen bedrijven nog steeds met een gebrek aan expertise op gebieden zoals AI, data-analyse, essentiële domeinen zoals cybersecurity en kennis van verouderde systemen die nog altijd cruciaal zijn voor veel organisaties, schrijft ITPro.
Leiders doen er daarom verstandig aan om elke mogelijke strategie te onderzoeken om zo intern tech-talent te ontwikkelen en te versterken. De eerste plek om te zoeken is wellicht niet buiten de organisatie, maar juist intern, wat tijd en kosten bespaart en tegelijkertijd de eigen medewerkers groeikansen biedt.
Er zijn verschillende strategieën die bijzonder effectief kunnen zijn bij het opsporen van medewerkers met interesse en aanleg voor technologische ontwikkeling
Maatia Rickard Black Duck
Zet in op bijscholing en talentontwikkeling
Als jouw organisatie al inzet op bijscholing, talentontwikkeling en een uitgebreid mentorprogramma, ken je waarschijnlijk al de voordelen van het ondersteunen van medewerkers. Je kunt je dan vast voorstellen hoe dergelijke strategieën niet alleen binnen, maar ook tússen verschillende vakgebieden loopbaanontwikkeling kunnen bevorderen.
Volgens een rapport van IDC uit 2024 zullen vaardigheidstekorten tegen 2026 negen op de tien organisaties treffen en wereldwijd 5,5 biljoen dollar kosten door vertragingen, kwaliteitsproblemen en omzetverlies. Het is duidelijk dat IT-leiders deze enorme gevolgen voor ogen moeten houden.
Lees ook: Jong talent aantrekken? Geef in de vacature een salarisindicatie
Medewerkers met aanleg voor tech
Zelfs als mentoring nog geen onderdeel is van het personeelsbeleid, is er geen beter moment dan nu om de potentiële voordelen ervan te onderzoeken. Maatia Rickard, Global People Programs Lead bij Black Duck, vertelt dat er verschillende strategieën zijn die bijzonder effectief kunnen zijn bij het opsporen van medewerkers met interesse en aanleg voor technologische ontwikkeling.
Voorbeelden hiervan zijn het gebruik van een vaardighedenschema (skills matrix), het promoten van mobiliteitsprogramma's en functie-rotaties, en het creëren van transparante communicatiekanalen.
Leiders moeten duidelijk maken dat er mogelijkheden zijn om zich om te scholen
Amanda Finch CIISec
Identificeren als potentiële kandidaten
Een vaardighedenschema kan bijzonder nuttig zijn om de competenties van medewerkers in kaart te brengen. Het biedt ook kansen om vaardigheden te identificeren die momenteel niet worden benut – inclusief vaardigheden waarin een medewerker mogelijk nog geen interesse heeft getoond, simpelweg omdat de gelegenheid om ze te ontwikkelen nog niet is aangeboden.
Mobiliteitsprogramma's en functie-rotaties kunnen hier een rol spelen. Door medewerkers op korte termijn de kans te geven om een andere functie uit te proberen of een collega te schaduwen, kunnen ze ontdekken waar hun interesses liggen – zonder direct een formele toezegging te hoeven doen.
„Door deze ervaringsmogelijkheden te combineren met manieren om vaardigheden te ontwikkelen – zonder verplichting tot meer dan alleen leren – en dit via open communicatie aan te bieden, kunnen medewerkers zichzelf ook beter identificeren als potentiële kandidaten," aldus Rickard.
Lees ook: Zo wil Gen Z werken: waarom jonge talenten kiezen voor innovatieve digitale werkplekken met AI
Let op elke medewerker en elke vaardigheid
Organisaties kunnen een breed gedragen strategie hanteren om zoveel mogelijk intern technologisch talent te ontdekken – talent dat vaak al 'in plain sight' aanwezig is, maar wacht op de juiste kans om naar voren te komen.
Amanda Finch, CEO van het Chartered Institute of Information Security (CIISec), benadrukt dat het loont om breed te zoeken naar verborgen technologisch talent. Ze legt uit dat leiders „duidelijk moeten maken dat er mogelijkheden zijn om zich om te scholen en vanuit elke fase van de carrière in te stromen: van schoolverlaters die nog aan het oriënteren zijn, tot carrièreswitchers die vastlopen, en terugkerende medewerkers die na een carrièrepauze op zoek zijn naar nieuwe uitdagingen."
Daarnaast wordt tech-expertise vaak uitsluitend geassocieerd met technische vaardigheden, terwijl er juist een breed scala aan niet-technische vaardigheden nodig is om tech-teams op te bouwen en effectief te laten functioneren.
Finch: „De technologiesector heeft te lang technische kwalificaties en ervaring in de sector zwaarder laten wegen dan overdraagbare vaardigheden. Hoewel technische skills belangrijk zijn, geven cybersecurity-professionals keer op keer aan dat communicatie, managementvaardigheden, analysevermogen en probleemoplossend denken het meest waardevol zijn, niet puur technische kennis."
Het aanmoedigen van intern overstappen heeft weinig zin als talentvolle medewerkers hun keuze na een paar maanden of jaren betreuren
Amanda Finch CIISec
Bouw aan een langetermijnstrategie
Hoewel het tekort aan technologische vaardigheden nu al een feit is, zal het in de nabije toekomst niet plots verdwijnen. Wereldwijde arbeidstekorten – niet alleen in de technologiesector – zullen waarschijnlijk aanhouden tot in de jaren 2030, onder meer door een vergrijzende bevolking en dalende geboortecijfers. Technologische functies zullen moeten concurreren met sectoren als de gezondheidszorg, onderwijs, detailhandel en productie.
Tegen deze achtergrond is het opzetten van duurzame strategieën een manier om fundamenten voor de toekomst te leggen, waarmee bedrijven op korte, middellange én lange termijn succes kunnen boeken. Voor succes op middellange termijn is het cruciaal om gaandeweg te leren, bijvoorbeeld door medewerkers die een overstap naar technologie hebben gemaakt, actief te betrekken bij het verfijnen van de programma's.
Lees ook: 'Imposter syndrome' bedreigt steeds groter aandeel vrouwen in tech: 'Ook AI blijft obstakel'
Successen erkennen en belonen essentieel
„Het is geen eenmalige inspanning," aldus Finch. „Organisaties moeten ook inzetten op behoud van personeel: het aanmoedigen van interne overstappen heeft weinig zin als talentvolle medewerkers hun keuze na een paar maanden of jaren betreuren. Continue ontwikkeling stimuleren, teams helpen nieuwe vaardigheden te verwerven en successen erkennen en belonen is essentieel – zowel voor bestaande als voor nieuwe teamleden. Nieuwe gezichten aantrekken heeft immers weinig zin als je de bestaande niet weet te behouden."
Met het oog op zowel het heden als de toekomst is het onvermijdelijk dat organisaties voor hun technologisch talent uit een brede bron zullen moeten putten, en dat begint bij de mensen die er nu al werken.
Bron: Sandra Vogel (ITPro)
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
