De mythe van werkdruk: waarom te weinig doen ook schaadt
Zodra we de term werkdruk horen dan denken we dat het slecht is. Het wordt vaak in verband gebracht met een hoge werkdruk, maar zelden met een te lage werkdruk. Alhoewel dat begrijpelijk is, in veel sectoren ligt de werkdruk ook hoog (denk aan zorg en onderwijs) is het in andere sectoren vaak minder het geval. Daarom hoop ik dat na het lezen van dit artikel we werkdruk niet direct als iets slechts gaan zien.
Er kan onderscheid gemaakt worden tussen de werkelijke werkdruk en de ervaren werkdruk. Zo laten de pilots op basis van de 4-daagse werkweek zien dat alhoewel de werkelijke werkdruk stijgt, de ervaren werkdruk daalt. Werkdruk zelf is dan ook zelden het probleem, ook al koppen de kranten dat maar al te graag: omzet stijgt, maar werkdruk ook.
Lees ook: Waarom AI de ultieme jaknikker is (en hoe je wél echt advies krijgt)
Waarom is het belangrijk om ook aandacht te hebben voor een te lage werkdruk? Omdat steeds meer mensen ook last hebben van verveling. Te weinig werkdruk, te weinig uitdaging wordt daarmee een steeds groter probleem. Dit keer wil ik dan ook specifiek ingaan op het resultaat van te weinig werkdruk: een bore-out.
‘Empty labour’ en de sluipende gevaren van verveling
Roland Paulsen heeft over verveling op het werk een boek geschreven: Empty Labour, Idleness and Workplace Resistance. In eerste instanties gaat dat vooral over hoe om te overleven binnen bepaalde organisaties. Empty labour wordt gedefinieerd als ‘mensen die tijdens werktijd met andere zaken dan werk bezig zijn’. Hij beschrijft daarin 4 typen empty labour, coping, slacking, soldiering, enduring.
In het kort: bij slacking is zowel de werkdruk als de motivatie laag. Bij soldiering is de motivatie laag, maar de werkdruk hoog. Bij enduring is de werkdruk laag, maar de motivatie hoog. Bij coping is zowel de werkdruk, als de motivatie hoog. Als je wilt weten welk type empty labour bij jullie van toepassing is: doe dan deze scan.
Mensen hebben een hekel aan verveling, daarom vertragen we ons werktempo als we langer moeten werken
Louis Goulmy
Het grootste risico op ene bore-out ontstaat bij enduring. Mensen met een hoge arbeidsethos (plichtgevoelsgevoel, intrinsieke motivatie) lopen bij een te lage werkbelasting eerder tegen een bore-out aan. Dat kan zowel kwalitatief (type werk) als kwantitatief (de hoeveelheid werk) van aard zijn. Dat is enorm frustrerend.
Mensen hebben namelijk een hekel aan verveling (idle time), daarom vertragen we ons werktempo als we langer moeten werken. Het is een van de redenen waarom kortere werkdagen en of een 4-daagse werkweek zo enorm motiverend werkt. Niet slenteren, maar de mouwen opstropen.
“When employees anticipated experiencing idle time, they also slowed down their work pace. This is because people dread idleness and boredom.” – Onderzoek Nature
Te lange werkdagen en een te laag tempo zorgen niet zozeer voor overbelasting (werkdruk zoals we de term kennen), maar steeds vaker voor onder uitputting (een te lage werkdruk en verveling). Hierdoor kom je niet moe en voldaan, maar moe en leeg thuis. Als slenteren door een winkelstraat. Daar laad je toch net even anders van op. Dit kan op den duur tot verzuim (bore-out) leiden.
Volgens de Arbo Unie is dit verzuim in vier jaar tijd vervijfvoudigd. „Het ontbreekt aan uitdaging of voldoening, hij of zij voelt zich niet verbonden met de organisatie, vindt werk zinloos of heeft het gevoel dat talenten onbenut blijven.”
Lees ook: Voltijdsbonus? Niet doen: het vergroot genderongelijkheid, vindt Louis Goulmy
Het taboe op leeg werk: van de basisschool tot de kantoortuin
Nu heb ik zelf ook een bore-out gehad. Ik begon net aan mijn ‘grote-mensen-baan’ net na mijn afstuderen. Los van de ervaring zelf was het ook mega fascinerend hoe mensen hun dagen vullen met zinloos en ‘leeg’ werk. Wie meer over het fenomeen empty labour en in het bijzonder: enduring weet, weer dat het niet aan het individu ligt, maar aan hoe we werk georganiseerd hebben.
Dit begint overigens al eerder: zo heeft mijn neefje op de basisschool te weinig uitdaging en gaat af en toe met buikpuin naar school toe. De uitleg van de docent is voor hem te langdradig. Hij krijgt te weinig (cognitieve) uitdaging en begint zich te vervelen, terwijl ie toch op z’n stoel moet blijven zitten. Zoals vele van ons in een vergadering ook al (mentaal) afhaken of na 15.00 uur merken dat de energie er wel uit is.
Toch wordt er over verveling op het werk minder snel gesproken. Dat komt onder andere omdat eenmaal toegegeven dat je minder doet, het waarschijnlijk ten kosten van je aanstelling/inkomen gaat. Bekennen dat je niet zoveel doet heeft dan ook een groot afbreukrisico.
In vele organisaties is er sprake van leeg en traag werk, van oude rituelen die niet bijdragen aan het uiteindelijke resultaat
Louis Goulmy
Bullshitbanen en de behoefte aan betekenis
En hier wordt het lastig, want in vele organisaties is er sprake van leeg en traag werk, van oude rituelen die niet bijdragen aan het uiteindelijke resultaat. Sommige noemen het een toneelstuk. Het ontbreekt daarmee aan dat wat mensen juist enorm motiveert: resultaat en vooruitgang ervaren, dat geeft mensen voldoening.
Lees ook: Pensioenleeftijd omhoog naar 70: waarom duurzame inzetbaarheid al voor je 50e begint
Wie het boek van David Greaber over bullshitjobs heeft gelezen weet dat een grote groep mensen hun baan of werkzaamheden binnen een baan nauwelijks als zinvol ervaart. Robert Dur & Max van Lent hebben hier ook onderzoek naar gedaan: 8 procent van de mensen zien hun baan als maatschappelijk zinloos en nog 18 procent twijfelt aan de zinvolheid van hun werk, dat telt 25 procent van de beroepsbevolking.
De zelfdeterminatie theorie toont dit al geruim tijd aan: mensen willen niet alleen autonoom zijn en betrokkenheid ervaren, maar ook zichzelf ontwikkelen. Het gebrek aan het ervaren van vooruitgang, betekenis en zingeving gaat dan ten kosten van de intrinsieke motivatie en het (psychologische) welbevinden van mensen.
Wie loopt er risico? Van quiet quitting tot talentverspilling
Dit komt vaker voor bij jonge mensen (starters), maar ook bij vrouwen. In een notendop: dit komt omdat vrouwen niet de promotie krijgen die een man wel maakt, zeker rond de komst van kinderen (en vaak al daardoor) waardoor ze vaker onder hun niveau werken. Inzetten op objectief werven (en doorstroom) binnen een organisatie is daarom enorm belangrijk om het fenomeen bore-out tegen te gaan.
„We zien dat bedrijven en organisaties, bijvoorbeeld in de zakelijke dienstverlening, veelvuldig jonge mensen werven die tegen een goed salaris relatief eenvoudige werkzaamheden uitvoeren. Wanneer die werknemers dat lang doen, wordt werk saai en ligt verloop of bore-out op de loer. De kans op verloop verdubbelt wanneer inhoudelijke uitdaging in werk ontbreekt. Die inhoudelijke uitdaging is immers ook een bron van energie.”
Als je als organisaties mensen geen uitdaging geeft zullen ze uiteindelijk afhaken, minder lang gaan werken of in het ergste geval blijven werken. Mensen trekken zich terug en uiten het ook niet meer. De meeste zullen dit herkennen als quit quitting. Een sluimerend ontevredenheid die door de organisatie gaat.
Lees ook: Meer vrije tijd? ‘Op het werk verspillen we enorm veel tijd’
Tijd om talent écht te benutten
Als motivatie-expert en iemand die zelf last heeft gehad van een bore-out vind ik dat altijd bijzonder lastig te verkroppen. Het gaat mij dan ook na aan het hart. We verspillen daardoor enorm veel talent. Dat is het laatste wat we in deze arbeidsmarkt kunnen gebruiken. Niet voor het individu, niet voor de organisaties, maar ook niet voor de samenleving.
Met de komst van AI, vereenvoudig van werk wordt het tijd dat we ‘empty labour’ en in het bijzonder enduring serieus gaan nemen. Een bore-out maakt namelijk meer kapot dan vervelen je creatief is.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
