De grootste wijziging in het Nederlandse pensioenstelsel sinds de invoering van de AOW komt snel dichterbij. Vanaf 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen voldoen aan de Wet toekomst pensioenen (Wtp). Toch lijkt een meerderheid van de werkgevers met een verzekerde regeling in een comfortabele sluimerstand te verkeren.
Dit kan grote gevolgen hebben voor interne gelijkheid en de uitvoerbaarheid van deze hervorming
Kees Swinkels
Uit data van Mercer, verrijkt met de ervaringen van de commerciële verzekeraars en premiepensioeninstellingen, blijkt dat ongeveer 70 procent nog niet is begonnen met de voorbereidingen. Dat is geen vergeetachtigheid, maar – al dan niet onbewust – uitstelgedrag. En dat kan grote gevolgen hebben voor interne gelijkheid, het vertrouwen van werknemers en de uitvoerbaarheid van deze hervorming.
Bij veel organisaties ontbreekt de urgentie. Gemiddeld duurt zo'n traject twaalf tot achttien maanden en vereist samenwerking tussen werkgever, adviseur, uitvoerder en ondernemingsraad. Werkgevers die denken dit in 2027 nog wel te kunnen regelen, nemen een risico op onrust, vertraging en reputatieschade. Wachten is dus geen optie.
Lees ook: Schijnzelfstandigheid: tienduizenden euro's voor zzp'er die volgens rechter werknemer is
Pensioen is meer dan een verplicht nummer
Opvallend is hoe vaak pensioen nog wordt gezien als iets wat 'nu eenmaal moet': een juridische plicht in plaats van een strategische kans. En dat terwijl in een krappe arbeidsmarkt financiële zekerheid, flexibiliteit en welzijn juist zwaar wegen bij de keuze voor een werkgever. Flexibele componenten, keuzemogelijkheden en aansluiting bij levensfase zijn al lang geen luxe meer. Een toekomstgericht pensioenbeleid is een onderscheidende factor in employer branding.
Verschillen in één organisatie
Werkgevers met een verzekerde regeling kunnen kiezen voor eerbiedigende werking: bestaande werknemers blijven in de oude regeling, nieuwe werknemers vallen onder de nieuwe wet. Dit lijkt op het eerste gezicht praktisch, maar is niet neutraal. Binnen één organisatie ontstaan verschillen in pensioenopbouw, premies en verwachtingen. Dit leidt tot scheefgroei, onbegrip en mogelijk zelfs juridische risico's, zeker in het licht van de aankomende Europese richtlijn rond loontransparantie. Toch kiest momenteel zo'n 80 procent van de werkgevers met een verzekerde regeling voor deze aanpak, blijkt uit data van Mercer. Op termijn vraagt deze keuze echter om een integrale harmonisatie. Niet alleen vanuit bestuurlijk oogpunt, maar ook om draagvlak en gelijkheid te waarborgen.
Lees ook: 13 vragen (en antwoorden) over het nieuwe pensioenstelsel
Capaciteit en draagvlak zijn eindig
Nederland telt naar schatting zestig- tot zeventigduizend pensioencontracten die binnen enkele jaren aangepast moeten worden. Tegelijk is de capaciteit bij uitvoerders en adviseurs beperkt. Wie nu niets doet, staat straks letterlijk achteraan in de rij. Tegelijkertijd blijkt uit onderzoek van Nibud dat 90 procent van de werknemers aangeeft behoefte te hebben aan duidelijke informatie over hun pensioen. En dat is logisch. Pensioen raakt iets fundamenteels: toekomstig inkomen. Dat verander je niet stilletjes of onder de radar. Werkgevers die nu al beginnen, behouden regie over inhoud, tempo en draagvlak. Zij laten zien wat goed werkgeverschap anno nu betekent.
Geen verrassing, maar een keuze
De Wet toekomst pensioenen is geen verrassing. De verplichtingen zijn helder, de termijn is ruim. Wat resteert is een keuze: wacht je tot je geen kant meer op kunt? Of handel je nu, met overzicht, keuzevrijheid en draagvlak? Wie uitstelgedrag verwart met risicobeheersing, maakt straks géén keuze meer, maar ondergaat hem.
Bekijk ook: Hoe word ik een gelukkige pensionado?
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
