In Nederland zit straks één op de tien werkenden langdurig ziek thuis. Zegt CNV-voorzitter Piet Fortuin, die waarschuwt dat de situatie rond de WIA uit de hand loopt. Dit jaar loopt het aantal tijdelijk en volledig arbeidsongeschikten op naar 853.000, voorspelt uitkeringsinstantie UWV. Alleen vorig jaar al kwamen er ruim 60.000 bij. De meeste mensen die uitvallen zijn jonge vrouwen. Ze bezwijken onder de combinatie van een baan, hun drukke privéleven en soms ook de zorg voor hun ouders.
Mijn oplossing? Neem de onderwerpen gezondheid op de werkvloer, mentaal welzijn en vrouwengezondheid eindelijk eens echt serieus. En met name de drie onderwerpen in samenhang én in een preventieve aanpak. Want laten we wel wezen, met symptoombestrijding lossen we niets op. We moeten beter begrijpen waarom mensen, jonge vrouwen met name, uitvallen en hoe we dit kunnen voorkomen.
Lees ook: De impact van werk op mentale gezondheid: dit zijn de sectoren met de hoogste depressiecijfers
Sector én biologie spelen een rol
Vrouwen ervaren gemiddeld meer stress dan mannen. Dat heeft inderdaad te maken met de combinatie van zorgtaken en werk, prestatiedruk en verwachtingen. Daarbij zijn vrouwen vaker werkzaam in sectoren met hoge werkdruk, hoge emotionele belasting en weinig autonomie, zoals zorg en onderwijs.
Maar het is ook simpelweg een kwestie van biologie: oestrogeen en progesteron beïnvloeden de stressreactie. Vrouwen kunnen hierdoor emotioneler of langduriger reageren op stress. Ook werkt de HPA-as, het systeem dat stress reguleert, anders bij vrouwen dan bij mannen. Dus, als we dit weten, dan kunnen we er toch ook iets mee?
Lees ook: Burn-out herkennen met AI? Werkt niet
De rol van de manager
Werkgevers spelen namelijk een enorme rol in het mentaal welzijn van hun medewerkers. Uit onderzoek blijkt dat 69 procent van de mensen hun manager als grootste invloed zien op hun mentale gezondheid; net als hun partner. De dokter wordt slechts door 51 procent als grootste invloed gezien en een therapeut door 41 procent van de mensen.
Natuurlijk blijft het een gedeelde verantwoordelijkheid, maar met deze kennis zorg je er toch voor dat managers veel beter geoutilleerd worden in mentaal welzijn? Dat werkdruk, en spanningsklachten open bespreekbaar worden en op de agenda komen en dat managers betere voelsprieten ontwikkelen voor risicovolle situaties? Leiderschapstraining over mentale gezondheid moet standaard worden in elke organisatie zoals ook wordt aanbevolen in de WHO richtlijnen.
Natuurlijk behoort dit ingebed te worden in een breder gezondheidsbeleid, want fysieke gezondheid beïnvloedt ook stress. Ongezonde leefgewoonten verminderen je veerkracht, wat je helpt in het omgaan met stress en tegenslag, terwijl beweging en gezond eten stressverwerking en je stemming juist verbeteren.
Meer aandacht voor gendersensitiviteit
Maar, blijf wel rekening houden met het feit dat mannen en vrouwen een andere aanpak behoeven in stresspreventie en mentaal welzijn. Een voorbeeld: 85 procent van de vrouwen heeft het gevoel zelf verantwoordelijk te zijn om niet overspannen te raken en zal daarom niet snel aan de bel trekken. Daar ligt dus een taak voor een proactieve manager. En als je even terugdenkt aan de stress rondom zorgtaken; een vrouw zal vaker baat hebben bij flexibele werktijden en de optie tot thuiswerken. Dit zal ook helpen in het omgaan met menstruatie -of menopauzeklachten, evenals de mogelijkheid tot het even kunnen terugtrekken op kantoor.
Ook de medewerker heeft een verantwoordelijkheid, maar haar moeten wel de juiste tools en kennis aangereikt worden. Bijvoorbeeld door de werkgever. Gezondheidstechnologie kan inzicht en kennis brengen in persoonlijke fysieke en mentale gezondheid. Gezondheidsplatforms kunnen veel ondersteuning bieden om in zelfregie stress te leren begrijpen en verwerken. Ook e-learnings over veerkracht kunnen een verschil maken, want iedereen kan tegenwoordig wel wat extra veerkracht gebruiken in deze sterk veranderde wereld.
Maak welzijn structureel onderdeel van beleid
De stijgende uitval onder vooral jonge vrouwen vraagt erom dat we gezondheid, mentale veerkracht en vrouwspecifieke behoeften eindelijk serieus nemen. En vooral in samenhang. Werkgevers spelen hierin een sleutelrol. Door mentale gezondheid bespreekbaar te maken, leidinggevenden te trainen en gendersensitief beleid te voeren, kunnen we uitval voorkomen.
Het lijkt een no-brainer, maar het wordt vaak vergeten: minder uitval leidt tot minder zorgkosten. Als er minder mensen uitvallen door werk, zijn er simpelweg minder mensen die zorg nodig hebben. En aangezien ons zorgstelsel overbelast is en de druk op de ggz enorm –100.000 mensen staan in de wachtrij– is niet alleen de werkgever gebaat bij minder uitval, maar wij allemaal. Als maatschappij.
Lees ook: Burn-out op je 25e: dit overkomt millennials en Gen Z'ers in de VS
Verantwoordelijkheid delen
Daarom kan niet alle verantwoordelijkheid bij de werkgever liggen. Natúúrlijk moet hij zorgen voor een gezonde werkomgeving en aandacht hebben voor mentaal welzijn van medewerkers. Daar is zelfs geen ontkomen aan. Volgens artikel 18 van de Arbowet is elke werkgever het verplicht zijn medewerkers een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) aan te bieden. Dit onderzoek brengt fysieke en mentale gezondheid in kaart en is erop gericht gezondheidsproblemen vroegtijdig te signaleren.
Maar in praktijk zie ik dat de inzet van een PMO vaak niet leidt tot structureel gezondheidsbeleid. De werkgever moet daarom meer ondersteund worden, gestimuleerd, gemotiveerd en misschien wel beloond worden om gezondheid structureel onderdeel van zijn beleid te maken. Omdat we er als maatschappij bij gebaat zijn dat er minder mensen ziek worden door werk.
Als we mentaal welzijn onderdeel van Arbowetgeving maken, kan het loonbelastingvrij worden vergoed
Want er zijn voldoende fiscale regelingen die benut of uitgebreid kunnen worden waarmee werkgevers gestimuleerd kunnen worden om investeringen in mentaal welzijn te doen. Denk aan de Werkkosten Regeling (WKR). Werkgevers mogen via de WKR onbelast vergoedingen en verstrekkingen geven aan hun medewerkers, tot een vrije ruimte van 2 procent van het fiscale loon (tot 400.000 euro). Maar, veel welzijnsmaatregelen vallen niet onder de vrijstellingen en moeten dus uit de beperkte vrije ruimte komen. En die wordt vooral gebruikt voor uitjes en kerstpakketten. Dus: breid de lijst van gerichte vrijstellingen uit met mentaal welzijnsinterventies zoals coaching, training, apps voor welzijn en stilteruimtes op kantoor.
Ander voorbeeld: loonbelasting vrijstellingen. Op het moment is alleen verplicht arbobeleid vrijgesteld van loonbelasting, maar veel preventieve en mentale programma's en interventies niet. Als we mentaal welzijn onderdeel van Arbowetgeving maken, kan het loonbelastingvrij worden vergoed. En wat te denken van premiekortingen? Waarom belonen we werkgevers niet als ze positief scoren op medewerkerstevredenheid en gezond beleid?
Werk mag niet ziek maken
Er zijn genoeg kansen en mogelijkheden om werkgevers te motiveren om te investeren in een gezonde werkcultuur, mentale veerkracht en vrouwengezondheid. En willen we echt iets veranderen aan de toenemende uitval, dan moeten we nú en gezamenlijk handelen: overheid, werkgevers en medewerkers. Ondersteund door beleid dat preventie beloont. Want werk mag nooit ziek maken.
Lees ook: 'Wanneer vrouwen moeder worden, krijgen ze andere vragen over hun carrière dan mannen'
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
