Polarisatie op de werkvloer is geen nieuw gegeven, maar de gevolgen ervan worden wel steeds zichtbaarder. Dat blijkt uit het jaarlijkse Randstad Employer Brand Research (REBR), gehouden onder meer dan 170.000 werknemers in 34 landen, verspreid over 16 sectoren en ruim 6.000 bedrijven.
Zo gaan medewerkers als gevolg van polarisatie bepaalde onderwerpen liever uit de weg (20%), vermijden ze samenwerkingen (23%), en zijn uiteindelijk minder productief (28%).
Verbindend werkgeverschap
Omdat polarisatie steeds vaker voorkomt en niet stopt op de werkvloer, bogen BusinessWise en Randstad zich samen over dit onderwerp, met als hoofdvraag: hoe creëer je ruimte voor dialoog en verbinding, zodat verschillen binnen een bedrijf een kracht worden in plaats van een obstakel? In dit artikel lees je hoe je hier als werkgever op een goede manier mee omgaat, en op die manier aantrekkelijk blijft voor huidige en nieuwe werknemers.
Conflicterende doelen: een voorbeeld
In de eerste aflevering van de vierdelige videoserie De werkvloer van nu, gaan Rick van der Westen (commercial transformation lead, Randstad) en Martin Hersman (oud-Olympisch schaatser, spreker en auteur) in op conflicterende doelen tussen verschillende afdeling - een belangrijke oorzaak van polarisatie.
Conflicterende doelen ontstaan vaak niet door persoonlijke onenigheid, maar door de manier waarop organisaties zijn ingericht en worden aangestuurd. Afdelingen hebben elk hun eigen tempo, verantwoordelijkheden en doelstellingen. Een voorbeeld: de salesafdeling van een bedrijf werkt onder tijdsdruk, en maakt soms uitzonderingen op interne procedures om deals binnen te halen. De kwaliteitsafdeling daarentegen zet juist in op consistentie en betrouwbaarheid, ook als processen daardoor meer tijd kosten.
Randvoorwaarden scheppen
Van der Westen ziet daar een duidelijk risico: „Als je niet expliciet maakt wat ieders belang is en hoe dat bijdraagt aan het gezamenlijke doel en organisatieresultaat, gaan afdelingen vanuit hun eigen logica opereren." Hersman beaamt dit en vult aan: „Mensen kunnen heel goed samenwerken, maar dan moet je die randvoorwaarden heel goed scheppen."
Oftewel: als verschillen niet besproken worden, lopen communicatie en begrip spaak. Informatie wordt niet gedeeld, ergernissen stapelen zich op en teams gaan vanuit hun eigen visie opereren. Zo ontstaat wat Randstad 'inherente polarisatie' noemt: de wij/zij-dynamiek groeit, eilandjes ontstaan en het gezamenlijke doel raakt uit beeld.
Feedback geven en de rol van leidinggevende
Spanningen tussen afdelingen lossen meestal niet vanzelf op. Als leidinggevende heb je de rol om verbinding te maken, het gesprek te voeren en de gemeenschappelijkheid te laden. Werkgevers kunnen veel winnen door structuur aan te brengen en medewerkers met elkaar in contact te brengen en te houden. Hersman: „Conflicten zijn niet het probleem, het niet uitspreken ervan wel. Je moet er juist samen betekenis aan geven vanuit het gezamenlijke belang."
Volgens hem is ook het vragen naar feedback van essentieel belang: „In de topsport is feedback fuel for champions. Dat klinkt een beetje Amerikaans, maar het is wel zo. Waar je ook komt, of het nou de atletiek- of schaatsbaan is: sporters vragen na elke training 'hoe deed ik het?' Want zo verbeter je jezelf."
Een eerste stap is dus het expliciet maken van belangen. Laat teams elkaars werkwijze en knelpunten uitleggen en gebruik bijvoorbeeld klantcases of meeloopdagen om te laten zien hoe afdelingen elkaar aanvullen. Zo groeit het begrip voor elkaars verantwoordelijkheden en uitdagingen, en wordt het wij/zij-denken doorbroken.
Kleine acties, groot effect
De samenwerking versterken, vraagt ook om structurele aandacht. Denk aan gemengde projectteams, vaste overlegmomenten en het belonen van samenwerking. Neem samenwerking op in beoordelingssystemen, zodat het niet voelt als een losse interventie, maar als onderdeel van de organisatiecultuur. Ook kleine acties - zoals gezamenlijke projecten of meeloopdagen - kunnen al een groot verschil maken in hoe medewerkers elkaar zien en met elkaar samenwerken.
Van der Westen stipt het belang van een open bedrijfscultuur aan: "Je moet een omgeving bouwen waarin mensen zich gehoord voelen, waarin openheid en feedback normaal zijn. Anders blijft wrijving onder de oppervlakte."
Aandacht loont
Samenvattend: conflicterende doelen zijn een logisch gevolg van verschillende prioriteiten binnen organisaties, maar ze hoeven geen probleem te zijn. Door te investeren in wederzijds begrip, structurele samenwerking en gedeelde doelen, kunnen bedrijven spanningen verminderen en prestaties versterken.
Of zoals Hersman het zegt: „Een beetje polarisatie kan helpen, zolang het bijdraagt aan het grotere doel."
De eerste aflevering van de videoserie laat zien: aandacht voor polarisatie loont - voor medewerkers én voor de organisatie.
Van polarisatie naar verbinding
Benieuwd wat Randstad voor jou kan betekenen? Download de whitepaper Van polarisatie naar verbinding: de rol van werkgevers of stuur een mail naar consultancy@randstadgroep.nl.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
