In het kort:
Verplichte transparantie: vanaf 2027 hebben werknemers het wettelijke recht om de salarisschalen van hun functiegroep op te vragen.
Omgedraaide bewijslast: bij vermoedens van loonongelijkheid moet de werkgever bewijzen dat er níét gediscrimineerd wordt.
Einde aan salarisonderhandelingen: werkgevers mogen tijdens sollicitaties niet meer naar het vorige salaris vragen.
De harde deadline: waarom de loonkloof nú op de schop moet
Met de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie, die uiterlijk in 2027 volledig van kracht moet zijn, wil minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Hans Vijlbrief (D66) de hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen definitief dichten. Deze wetgeving komt niet uit de lucht vallen: het is een directe verplichting vanuit Brussel waar geen enkele lidstaat omheen kan.
De impact op de Nederlandse werkvloer is echter flink. Werknemers mogen straks zwart-op-wit inzicht eisen in de gemiddelde salarisniveaus van collega's die vergelijkbare arbeid verrichten. Daarnaast wordt het werkgevers verboden om tijdens sollicitatieprocedures te vissen naar het historische salaris van een kandidaat. Dit moet een gelijk speelveld creëren vanaf de eerste werkdag.
“Het is een paard in een stal waarvan niemand weet wanneer die gaat galopperen”
Guido Pot Voormalig directeur van Jaguar Land Rover en oud-adjunct-directeur van Xpeng
Scepsis en regeldruk: ,,Ik krijg alweer last van opkomende jeuk’’
Hoewel het plan nobel klinkt, zorgt het in de praktijk voor een hoop onrust in de top van het bedrijfsleven. Guido Pot, voormalig directeur van Jaguar Land Rover en oud-adjunct-directeur van Xpeng, steekt zijn scepsis aan de studiotafel niet onder stoelen of banken.
Lees ook: Nieuwe wet loontransparantie: AWVN voorziet ‘vervelende situaties’ op de werkvloer
,,Ik krijg alweer last van opkomende jeuk’’, stelt Pot nuchter in BusinessWise Weekly. „Hier wordt iets in huis gehaald onder het mom van een EU-richtlijn, dus niemand kan ervan weglopen.” Volgens Pot zijn de gemiddelde loonverschillen binnen veel professionele organisaties klein, en weegt de enorme regeldruk niet op tegen het doel. Hij vreest dat bedrijven worden opgezadeld met dure consultants en een zware administratieve machinerie. Pot omschrijft de wetgeving dan ook als ,,een paard in de stal waarvan niemand weet hoe die gaat galopperen’’.
Een onvermijdelijke correctie: ,,Kennelijk is het echt nodig’’
Aan de andere kant van de tafel reageert Judy Sliepen, gespecialiseerd in arbeidsrecht bij Fruytier Lawyers in Business. Zij ziet de wet juist als een noodzakelijke en onvermijdelijke correctie op een bestaand probleem. Dat werkgevers klagen over bureaucratie, vindt zij te gemakkelijk.
,,Kennelijk is het echt nodig om die loonkloof te dichten’’, benadrukt Sliepen. „En daar komt een heleboel administratie bij kijken, maar die hadden werkgevers in principe altijd al op orde moeten hebben. Namelijk dat je mensen met gelijke functies gelijk moet belonen.”
Lees ook: Het einde van ‘marktconform’: loontransparantie wordt de nieuwe standaard
De meest fundamentele wijziging in de wet is volgens Sliepen de omkering van de bewijslast.
Oude situatie: Een werknemer moest zelf naar de rechter stappen en bewijzen dat er sprake was van loonongelijkheid.
Nieuwe situatie (vanaf 2027): De taak ligt bij de organisatie. De werkgever moet objectief kunnen aantonen dat er níét gediscrimineerd wordt op basis van geslacht of achtergrond.
Mag je betere onderhandelaars nog wel extra belonen?
Een heet hangijzer tijdens de discussie is de vraag of commercieel talent of sterke onderhandelingsvaardigheden nog mogen worden beloond met een hoger basissalaris. Voor Sliepen is het antwoord helder: als onderhandelen geen kerntaak is van de functie, mag het geen reden zijn voor een scheve loonverhouding.
„Waarom zou je iemand gaan belonen om zijn onderhandelingskwaliteit en niet om zijn prestaties?” vraagt Sliepen zich af. Pot pleit daarentegen voor nuance. Hij is van mening dat het overhoop halen van het complete systeem doorslaat. Volgens hem kan de overheid beter gericht de excessen aanpakken die voor de meeste onrust zorgen bij het koffiezetapparaat, in plaats van elk bedrijf te dwingen tot volledige administratieve transparantie.
Privacy, handhaving en angst voor ‘naming and shaming’
Veel ondernemers zijn doodsbang dat de nieuwe openheid leidt tot een cultuur van naming and shaming op de werkvloer of tot destructieve berichten op platformen als LinkedIn. Sliepen stelt werkgevers op dit punt echter gerust. Werknemers krijgen straks uitsluitend inzicht in de geanonimiseerde salarisschalen en gemiddelden van hun functiegroep, niet in de exacte, individuele loonstrook van de directe collega naast hen. Bovendien blijft het delen van gevoelige bedrijfsinformatie op sociale media contractueel verboden middels het geheimhoudingsbeding.
Lees ook: ‘Hoera, de loonkloof wordt gedicht. Nu het pensioenravijn nog’
Toch blijft er één grote blinde vlek over: de handhaving. „Er is nog helemaal geen handhaving, er is nog geen idee hoe dit effectief gecontroleerd gaat worden”, merkt Sliepen kritisch op. Wel heeft de overheid inmiddels een vuistdikke handreiking van 43 pagina’s klaarliggen om werkgevers te dwingen tot deze verplichte professionaliseringsslag.
Beluister de analyse van Sliepen en Pot in de nieuwste aflevering van BusinessWise Weekly:
BusinessWise Weekly is een wekelijkse podcast waarin presentator Olivier de Neve je bijpraat over de actualiteit die ertoe doet op de werkvloer, bij het koffieapparaat en in de strategie-presentatie van volgende week. Samen met scherpe denkers uit het bedrijfsleven vertaalt hij het zakelijke nieuws naar concrete inzichten, duiding die verder gaat dan het persbericht en die ene LinkedIn-post.
BusinessWise Weekly is er dinsdag live om 17.00 uur op New Business Radio en is vanaf woensdag terug te luisteren als podcast.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
