Je kent ze wel: leidinggevenden die op netwerkborrels, in vergaderzalen of op LinkedIn nooit om een mening verlegen zitten. Ze delen vrijuit hun visie over de economie, overheidsbeleid of de strategie van concurrenten. Maar diezelfde leidinggevenden blijken opvallend stil als het om eerlijke feedback aan hun eigen medewerkers gaat. Herkenbaar?
Laatst sprak ik een directeur die al maanden klaagde over zijn marketingmanager. ,,Hij begrijpt het gewoon niet," zuchtte hij. ,,Hij levert nooit wat ik verwacht." Toen ik vroeg of hij dit ook direct met zijn marketingmanager had besproken, keek hij me aan alsof ik iets vreemds voorstelde. ,,Nee, daar heb ik geen tijd voor. Bovendien is het toch overduidelijk?" Twee maanden later ontsloeg hij de marketingmanager. Die was compleet overvallen: hij had altijd gedacht dat alles prima ging.
Deze situatie staat niet op zichzelf. In mijn jarenlange ervaring als leiderschapstrainer zie ik dat feedback geven vaak vermeden wordt. Ze doen dit met argumenten als: geen zin, geen tijd, ik wil niemand demotiveren of ik ga hun handje niet vasthouden.
Vermijdingsstrategie is een dure grap
Maar laten we eerlijk zijn: deze vermijdingsstrategie kost je uiteindelijk veel meer tijd (hoeveel uren besteed je aan klagen, ergeren, brandjes blussen en uiteindelijk werven en inwerken van nieuwe mensen?), geld (slecht functionerende medewerker kost dagelijks geld, net als een onnodig vertrek en vervangingsproces), energie (niets vreet zo aan je energie als onuitgesproken irritaties) en teamcultuur (je team voelt feilloos aan dat er iets niet klopt, wat leidt tot onzekerheid en veiligheidsgebrek).
Wie is de mol?
In mijn boek en trainingen noem ik dit gedrag 'mollen': niet zeggen wat je wel denkt. Het is een van de drie grote valkuilen in leiderschap, naast de valkuil van 'mama' (overnemen en redden) en de valkuil 'macho' (dwingen en opleggen).
Mollen lijkt in eerste instantie aardig – je gaat immers conflict uit de weg. Maar het is juist helemaal niet aardig. Je ontneemt je medewerker de kans om te groeien en je maakt niet duidelijk waar hij in kan groeien.
Respectvol confronteren
De oplossing ligt in wat ik 'respectvol confronteren' noem. Dit is niet makkelijk om te doen, maar het wel iets dat je kunt leren. Als je maar wil en vaak genoeg oefent, wordt het vanzelf een gewoonte. En die zich direct terugbetaalt in betere prestaties en sterkere werkrelaties.
De essentie: wees direct én empathisch. Het is geen keuze tussen eerlijk of aardig – je kunt en moet beide zijn. Hoe pak je dat aan?
Vijf stappen
1. Start met een positieve intentie (geen eis) - ,,Ik wil graag met je praten omdat ik zie dat je meer potentieel hebt dan nu wordt benut."
2. Benoem de feiten (geen aannames) - ,,Ik zag je in ons overleg vijf keer op je telefoon kijken en toen we het over jouw project hadden, nam je niet actief deel aan het gesprek."
3. Vertel wat het effect hiervan is op je gedachten, gevoel en gedrag - ,,Als jij niets zegt, dan denk ik dat het jou niet interesseert. Dan word ik bezorgd of je het project wel aankan en dan krijg ik de neiging het over te laten nemen."
4. Dialoog - ,,Hoe zie jij dit?" of ,,Herken je wat ik zeg?"
5. Focus op oplossingen - ,,Wat zouden we hierover kunnen afspreken?" of ,,Wat stel jij voor dat we doen?" Hiermee leg je eigenaarschap bij de medewerker zonder de relatie te schaden.
Nadia van der Vlies NONONS
Doe het meteen
Wacht niet tot je zegels hebt gespaard. Doe het snel! In een ideale situatie geef je feedback zo dicht mogelijk bij het moment dat het gedrag plaatsvindt. Als je er te lang mee wacht is het niet zo effectief meer.
Jij bepaalt voor een groot deel de cultuur. Dus geef het goede voorbeeld. Door zelf feedback te geven én te vragen, creëer je een cultuur waarin eerlijke gesprekken de norm worden. Niet leuk en makkelijk, maar als je het doet is de beloning aanzienlijk: betere prestaties, sterkere werkrelaties en een daadkrachtiger organisatie.
Als het je lukt om een cultuur te creëren waarin eerlijkheid normaal is praat iedereen mét elkaar in plaats van óver elkaar, worden problemen vroeg opgemerkt en aangepakt, voelen mensen zich veilig om fouten te maken én te benoemen en groeien mensen sneller omdat ze weten waar ze staan.
Dus… durf jij eerlijk te zijn? Of blijf je liever mollen tot het te laat is?
Lees ook
* Quiet quitting: mensen haken af op hun werk zonder dat iemand het echt doorheeft, tot het te laat is. Dit komt vaker voor dan we denken, weet Harry Nijland.
* 'Leiders moeten een andere leiderschapsstijl aanmeten en inspirerend leiderschap doorvoeren in de haarvaten van de organisatie, waarbij zij zelf richtinggevend zijn'. Lodewijk van Ommeren, CEO van Bureau Zuidema, geeft uitleg en duiding.
Meer BusinessWise? Abonneer je op onze nieuwsbrief!
Ontvang elke donderdag het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
