Marelle Beune stelt dat de eerste selectie al ontstaat op het moment dat een recruiter en een inhurend manager bepalen naar wie ze op zoek zijn. „Heel veel mensen denken bij onbewuste vooroordelen meteen aan het sollicitatiegesprek. Maar ze onderschatten hoeveel invloed een vacaturetekst heeft op iemands besluit om wel of niet te reageren.”
Denken vanuit competenties
In de praktijk ziet Beune dat managers vaak onbewust op zoek gaan naar iemand die lijkt op hun best presterende medewerker. „Dat voelt logisch: die persoon heeft immers bewezen succesvol te zijn. Maar dan krijg je al snel een profiel waarin staat dat iemand een bepaalde opleiding moet hebben gevolgd, een specifiek aantal jaren ervaring moet hebben en het liefst ook uit dezelfde branche komt. Daarmee beschrijf je eigenlijk niet de functie, maar de persoon die er nu al zit.”
Het gevolg is dat kandidaten met een niet-traditionele achtergrond buiten beeld raken, terwijl zij misschien precies over de vaardigheden beschikken die nodig zijn om succesvol te zijn. Volgens Beune zouden organisaties daarom veel minder vanuit cv’s en veel meer vanuit competenties moeten denken. ,,Vraag niet naar een bepaalde opleiding, maar naar de vaardigheden die echt het verschil maken in deze functie. Skills zijn veel belangrijker dan het perfecte profiel.”
Lees ook: Future Skills: wat zijn het, waarom zijn ze zo gewild en hoe belangrijk zijn ze voor de werkvloer?
Kleinere talentpool
Ook de manier waarop een vacature wordt geschreven bepaalt wie zich wel en niet aangesproken voelt, zegt Beune. „Hoe langer de zinnen, hoe hoger het taal- en opleidingsniveau moet zijn om te beoordelen of de functie past. Ook taalgebruik speelt mee: subtiele mannelijke of vrouwelijke woordkeuzes beïnvloeden wie zich herkent in de tekst. De kracht van een vacaturetekst wordt echt onderschat.”
“Een profiel waarvan we weten dat het eerder succesvol was, voelt veilig”
Marelle Beune HeadFirst Group
Ook lange wensenlijsten leiden onbedoeld tot uitsluiting. „Veel vacatures beschrijven een ideaalplaatje, een schaap met vijf poten. Maar hoe meer harde eisen je stelt, hoe kleiner de talentpool wordt.” Met als gevolg dat vacatures langer blijven openstaan, recruitmentkosten oplopen en belangrijk werk blijft liggen. „Organisaties maken het zichzelf onnodig moeilijk door steeds hetzelfde profiel te zoeken.”
De invloed van het oerinstinct
Waarom blijven managers dan toch vasthouden aan hetzelfde type kandidaat, terwijl ze tegelijkertijd zeggen dat ze meer diversiteit willen? Volgens Beune is dat geen kwestie van onwil, maar van hoe ons brein werkt. „Als mens herkennen we graag patronen. Dat is een oerinstinct. Een profiel waarvan we weten dat het eerder succesvol was, voelt veilig. Zeker managers, die afgerekend worden op resultaten, kiezen dan al snel opnieuw voor hetzelfde type medewerker.”
Juist daarom ligt er een belangrijke rol bij recruiters. ,,Van een inhurend manager kun je niet verwachten dat die alles weet over inclusieve werving. Recruitment is hun vak niet. Het is aan recruiters om tijdens de vacature-intake de juiste vragen te stellen en managers uit te dagen om verder te kijken dan het bekende profiel.”
Die vragen moeten veel minder gaan over diploma's of ervaringsjaren en veel meer over de essentie van de functie, benadrukt ze. ,,Welke resultaten moet iemand behalen? Welk gedrag hoort daarbij? En welke vaardigheden zijn daarvoor echt noodzakelijk?”
Lees ook: Neurodiversiteit op de boardroomagenda: van HR-thema naar strategisch speerpunt
Verschillende perspectieven
Organisaties denken bij diversiteit nog vaak aan geslacht, leeftijd of culturele achtergrond, merkt Beune. „Belangrijke thema’s, maar lang niet de enige. Juist onzichtbare vormen van diversiteit worden vaak vergeten. Denk aan neurodiversiteit, maar ook aan carrièreswitchers of mensen met een andere opleidings- of loopbaanachtergrond. Die groepen brengen nieuwe perspectieven mee.”
En dat is hard nodig, vindt ze. ,,Teams waarin iedereen hetzelfde denkt en dezelfde achtergrond heeft, functioneren prima zolang de omstandigheden gelijk blijven. Maar zodra de markt verandert of er nieuwe problemen ontstaan, blijken verschillende perspectieven juist enorm waardevol.” Daarmee draait diversiteit volgens haar niet alleen om maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar ook om de toekomstbestendigheid van organisaties.
“Organisaties moeten in deze krappe arbeidsmarkt stoppen met zoeken naar het perfecte cv en veel vaker op zoek gaan naar potentieel”
Marelle Beune HeadFirst Group
Waarom neurodivergente professionals?
Beune stelt dat vooral neurodivergente professionals beschikken over talenten waar veel organisaties behoefte aan hebben. „Denk aan een sterk analytisch vermogen, het herkennen van patronen, een groot oog voor detail of het vermogen om zich langdurig op complexe vraagstukken te concentreren. Dat zijn kwaliteiten die in veel functies ontzettend waardevol zijn. Welke talenten iemand meebrengt, verschilt uiteraard per persoon; neurodiversiteit is geen eenduidig profiel.”
Toch gaan werkgevers nog te vaak uit van de vraag welke aanpassingen nodig zijn om deze doelgroep succesvol te laten werken. ,,Ze vragen zich af: wat moet ik allemaal faciliteren? Ik zou juist beginnen met de vraag: wat brengt deze persoon mee? Natuurlijk vraagt de één om wat meer rust op de werkplek en de ander om duidelijke verwachtingen. Maar uiteindelijk heeft iedereen behoefte aan heldere communicatie, psychologische veiligheid en de ruimte om het werk op zijn eigen manier te doen. Bij neurodivergente mensen is die behoefte vaak alleen wat sterker.”
,,Organisaties moeten in deze krappe arbeidsmarkt stoppen met zoeken naar het perfecte cv en veel vaker op zoek gaan naar potentieel”, concludeert Beune tot slot. ,,Afwijkend betekent namelijk niet minder geschikt. Het zorgt uiteindelijk juist voor innovatievere en weerbaardere teams.”
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
