De vergadering is in volle gang. Iemand schuift onrustig op zijn stoel, lijkt iets te willen zeggen, begint... en kapt zichzelf af: „Laat maar." Daarna gaat het gesprek verder alsof er niets is gebeurd.
Het wordt gelukkig hardop gezegd: „Ach, laat maar." Tijdens een projectoverleg, brainstormsessie of zelfs in één-op-één gesprekken. Op het eerste gezicht kan het lijken of we geen moeite voor elkaar willen doen, maar meestal speelt er iets anders. Als „laat maar" een patroon wordt in een organisatie, mis je daarmee waardevolle input zoals feedback, meningen, signalen en contact. Je stopt het gesprek, je stopt je eigen inbreng, je stopt de ander. En helaas gebeurt het vaak zonder dat we ons ervan bewust zijn.
Lees ook: 'Zorg voor échte aandacht en duidelijke rollen': samenwerkingstips van Anne-Maartje Oud
„Laat maar" kan een teken zijn van vermoeidheid of een besluit op dat moment dat het toch niet de moeite waard is om iets te delen. Maar vaker zit er iets onder. Een „laat maar" kan voortkomen uit frustratie over de gang van zaken, weerstand tegen een verandering, angst om afgewezen te worden, tijdsdruk om het gesprek te voeren of onzekerheid over hoe het precies te verwoorden.
Hoor of zie je als manager regelmatig zo'n „laat maar" in je team of bij een individu? Dan is dat een mooi signaal om het verder te onderzoeken.
Hier zijn vijf pragmatische stappen om het „laat maar" in je organisatie te doorbreken.
1. Nodig uit
Als iemand afhaakt, kies dan het moment om alsnog uit te nodigen. Het is wel belangrijk om daar een open en oprechte uitnodiging van te maken. De toon en non-verbale communicatie doen ertoe. Niet beschuldigend „Waarom zeg je niks?", maar nieuwsgierig en oprecht met een vriendelijke uitstraling.
Je kunt de drempel verlagen door te zeggen:
„Mag ik je vragen: wat je wilde zeggen, wil je dat nu met me delen?"
„Ik heb het idee dat je iets wilde zeggen, maar je hield je in, wil je dat alsnog uiten?"
2. Vraag door
Als iemand „laat maar" zegt, kun je vragen wat erachter zit. Door nieuwsgierig te zijn naar de beweegredenen en door te vragen, kom je tot de mogelijke kern. Dat kan soms prima in het gesprek zelf, maar soms is het handiger om mensen even apart te vragen na een vergadering wat maakte dat ze niets wilden zeggen. „Wat maakt dat je nu denkt: 'laat maar'?" „Is er iets dat je tegenhoudt om het uit te spreken?" „Ben je wellicht ergens bang voor als je je uitspreekt? Wat zou er kunnen gebeuren als je het wel zegt?"
Gebruik indien mogelijk open vragen, wees stil, luister zonder te onderbreken.
3. Bied een uitweg
Soms is er op het moment zelf geen ruimte: de emotie is wellicht te groot of mensen zijn te druk. Je kunt dan zeggen: „Ik snap dat het nu niet lukt om te zeggen. Wil je een ander gesprek plannen? Of, mocht je het niet willen zeggen, wellicht helpt het om mij het te mailen?" Op die manier bied je veiligheid door niet in het moment te forceren. Je laat ruimte voor reflectie als mensen er op dat moment niet helemaal uitkomen en je structureert toch een moment waarop de informatieuitwisseling kan plaatsvinden.
Als je de input van de ander vóór een bepaalde tijd nodig hebt dan is het handig om samen een duidelijk moment af te spreken. Dat vergroot de kans dat het ook echt gebeurt, in plaats van dat het ergens blijft liggen. „Zou je me jouw reactie op het projectvoorstel uiterlijk vrijdag willen laten weten? Dan kan ik daarna verder met de volgende stap."
4. Gebruik humor
Humor kan de spanning verlichten, het ijs breken en een veilige opening bieden om toch te zeggen wat je wilt. Bijvoorbeeld: „Wil je toch alsjeblieft nu je bezwaren vertellen, dan hoeven we er straks geen projectgroep voor op te richten?" „Als jij je input niet deelt, dan kunnen we natuurlijk het project net zo goed stopzetten." Zolang de humor de ander ondersteunt, kan het prima een uitnodiging zijn om toch de informatie te delen.
5. Check je eigen gedrag
Dit is cruciaal, want zelfs als je zegt „vertel maar", maar je lichaam, expressie of energie straalt iets anders uit, dan voelt de ander: „laat maar". Maar al te vaak zie je desinteresse van mensen die op hun telefoon kijken, afwezig en glazig staren of die geen oogcontact maken. Dit is niet bevorderlijk voor een eerlijk gesprek. Check dus hoe jijzelf of je team erbij zit: maak echt contact, stel vragen, zit rechtop en laat met houding en aandacht zien dat de ander gehoord wordt.
„Laat maar" is geen onschuldige zin. Het is een cultuurindicator: iets stopt. En als je dat patroon laat voortbestaan, missen we input. Door uit te nodigen, door te vragen, door ruimte te bieden, door humor te gebruiken en te checken hoe je er zelf in staat, kun je dat patroon doorbreken.
Lees ook: Anne-Maartje Oud over het voeren van lastige gesprekken: 'Geef ruimte voor de emotie van ander'
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in: