De aanleiding van deze expertblog is persoonlijk. Ik ben gefascineerd door menselijk gedrag. Waarom doen we wat we doen? En ook de vraag: kan het beter? Kunnen we op een prettiger manier met elkaar omgaan? Dat is de reden waarom ik mij heb verdiept in het onderwerp vertrouwen en daar een boek over schreef.
Het streven naar een menselijker wereld is niet uniek voor mij. Regelmatig kom ik mensen en initiatieven tegen die precies aansluiten op deze overtuiging. Je zou denken dat mensen met een dergelijke gedeelde intentie ook op een menselijke manier met elkaar omgaan. Maar dat is lang niet altijd het geval.
Er vormt zich snel een band, totdat je een kritische vraag stelt
Jan van der Spoel
De afgelopen jaren heb ik veel interessante mensen leren kennen. Met enkelen deel je direct interesses en belangrijke waarden. Er vormt zich snel een band. Totdat het volgende gebeurt: je stelt een kritische vraag of je mening wijkt net iets af van die van de ander. Vervolgens word je met een geërgerde reactie afgeserveerd of simpelweg genegeerd. Blijkbaar vindt de ander het belangrijker om zich te omringen met mensen die precies in het eigen straatje passen, dan om een tussenvraag te stellen of het gesprek open te houden.
Het belangrijkste is dat deze reacties je raken, het houdt je bezig en je wilt eigenlijk verhaal halen. Maar hoe doe je dit op een passende manier? Hoe maak je een verschil van inzicht bespreekbaar zonder in je eigen frustratie te hangen of in een stroom boze e-mails te verzanden?
Hoe wordt er omgegaan met meningsverschillen binnen organisaties?
Meningsverschillen met de bijbehorende emoties ervaar ik niet alleen in persoonlijke contacten, maar zie ik ook structureel terug in organisaties.
In de meeste organisaties zijn belangrijke processen en procedures tot in detail vastgelegd: werkwijzen, personeelshandboeken, KPI's, targets, ISO-procedures, noem maar op. Waar we geen vaste aanpak voor hebben, is alles wat met gedrag te maken heeft. Zolang het goed gaat, lijkt dat geen probleem. Maar wat als het misgaat? Wat als er een conflict ontstaat tussen collega's? Wat als belangen botsen of perspectieven uiteenlopen?
In de praktijk blijkt dan vaak dat niemand echt weet hoe we hier op een volwassen manier mee om moeten gaan. Ego, machtsverschillen en angst voor gezichtsverlies maken het lastig om het echte gesprek te voeren. Conflicten worden daardoor gebagatelliseerd, genegeerd of weggeorganiseerd, terwijl de oorzaak blijft bestaan.
Waarom is omgaan met conflicten cruciaal voor leiders?
'Peace is not the absence of conflict, but it's the ability to cope with it.'
Meningsverschillen spelen overal en altijd. Tussen collega's, met je manager, met klanten, maar ook tussen bevolkingsgroepen. Maatschappelijke onrust groeit als een veenbrand, totdat het ineens uitbarst in bizarre vechtpartijen op het Malieveld. Maar ook dat begint met een verschil van inzicht dat niet wordt besproken, niet wordt verdragen of te snel wordt gepersonaliseerd.
In een tijd van toenemende complexiteit, polarisatie en druk op prestaties is goed omgaan met conflicten geen 'soft skill' meer, maar een kernvaardigheid voor iedereen die nu een leiderschapsrol vervult.
Waar begint bewust leiderschap bij conflicten?
Over conflicthantering zijn goede boeken geschreven en checklists beschikbaar. Maar in de kern begint het ergens anders: bij het blijven zien van de ander. Als je een gedeelde intentie en ambitie hebt, elkaars gezelschap waardeert, maar de ander stelt een prikkelende vraag of kijkt anders naar een onderwerp, dan hoeft dat nog geen reden te zijn om de deur hard dicht te gooien.
Raj Sisodia, medeoprichter van de Conscious Capitalism-beweging, beschrijft in zijn bestseller Conscious Capitalism wat bewust leiderschap inhoudt: werken vanuit een hoger doel en oog hebben voor alle belanghebbenden. Maar weten is nog niet kunnen. De echte kunst zit in het dagelijks toepassen van deze principes, juist wanneer het moeilijk wordt.
Elkaar blijven zien en vasthouden bij meningsverschillen vraagt moed. Ook nieuwsgierigheid boven het eigen gelijk stellen en de relatie belangrijker maken dan het verschil van inzicht hoort daarbij. Voor leiders is dit gedrag extra belangrijk, omdat het de kwaliteit van de organisatiecultuur en het vertrouwen in hun rol bepaalt. Juist hier wordt leiderschap zichtbaar: wie deze spanning durft te dragen, laat zien wat het betekent om écht verantwoordelijk te zijn, ook als het moeilijk wordt.
Lees ook: Jan van der Spoel: 'De transparante boardroom bestaat niet'
Ontvang elke week - op maandag - het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in en maak kans op een Apple Watch?
