HR-Trendrapport Randstad
Naast de invloed van AI, een afnemende krapte en groeiende mismatch op de arbeidsmarkt, is deze toenemende behoefte aan ontwikkeling en 'goed werk' vanuit medewerkers een van de uitdagingen waar HR in 2026 mee te maken krijgt.
Dit blijkt uit het jaarlijkse HR-trendrapport van Randstad. Om daarop te anticiperen, is het voor werkgevers vooral belangrijk te begrijpen wat die bewegingen op de werkvloer betekenen. Door de juiste gesprekken te voeren en keuzes te maken kun je tijdig richting geven, en kunnen teams groeien in een landschap dat zal blijven bewegen.
Online serie De werkvloer van morgen
In de vierdelige serie De werkvloer van morgen, een samenwerking met Randstad, praten onderzoekers en ervaringsdeskundigen over de huidige uitdagingen, zoals de impact van AI, de krapte op de arbeidsmarkt en de behoefte aan een leven lang leren, en hoe je die in de toekomst kunt oplossen.
In deze vierde en laatste aflevering praten Natascha van der Laan (manager vakopleidingen Randstad) en Marjolein Pitlo (manager Leren & Presteren Techniek bij NS) over een leven lang leren .
Anders kijken naar talent
De krapte lijkt eindelijk af te gaan nemen in 2026, terwijl de mismatch met de arbeidsmarkt juist toeneemt. Het aantrekken en behouden van (nieuwe) medewerkers is een probleem waar veel werkgevers al langer mee te maken hebben, blijkt ook uit het trendrapport van Randstad. Het werk verandert zó snel, dat organisaties meer hebben aan vaardigheden dan aan functies als uitgangspunt. Vaardigheden geven een actueler en eerlijker beeld van waar iemand vandaag het verschil kan maken.
Het merkbare gevolg daarvan op de werkvloer is dat rollen niet altijd meer aansluiten bij het werk dat gedaan moet worden. Iemand heeft talent voor iets wat niet in de functie staat, of worstelt juist met taken die niet passen bij eerdere ervaring. Door anders naar talent te kijken en meer praktijkgericht op te leiden, worden mensen veel gerichter naar de juiste functies begeleid.
Loyaliteit en verbinding
Door te focussen op (soft) skills vergroot je niet alleen de loyaliteit en verbinding van je werknemers, je anticipeert als bedrijf ook op technologische veranderingen, zegt Van der Laan. "Bepaalde banen veranderen, bijvoorbeeld als gevolg van AI. Waarom zou je vanuit daar niet samen kijken naar wat iemand al weet en kan, en wat hij moet bijleren om zijn werk goed te kunnen blijven doen?"
Bij NS wordt (al langer) zo naar werk gekeken, zegt Pitlo. "Het kan zijn dat mensen nog niets van techniek weten als ze bij ons binnenkomen. Maar als je al een technisch gerelateerd diploma hebt, hoef je wat ons betreft niet weer twee jaar de schoolbanken in. Wel kijken we wat iemand nog mist. Dat bieden we dan modulair aan, zodat diegene wel aan de gewenste vaardigheden komt maar tussendoor gewoon kan werken."
Generatieverschillen
Samenwerken, communiceren, creatief denken en snel schakelen bepalen hoe soepel teams meebewegen met wat het werk vraagt. En naarmate vaardigheden beter worden beschreven, ontstaat er meer uitwisselbaarheid. Teams kunnen expertise makkelijker delen, talent inzetten waar het nodig is en zo de productiviteit verhogen. Deze verandering naar een leer- en ontwikkelcultuur betekent een verandering voor werkgevers, maar ook voor werknemers. En daar staat de ene generatie meer voor open dan de andere.
Van der Laan vindt dat een mooie uitdaging. "Aan de ene kant wil je nieuw talent de kans geven zich (door) te ontwikkelen, aan de andere kant heb je de wat oudere generatie die bepaalde dingen al jarenlang op dezelfde manier doet. Dan kun je naar elkaar gaan wijzen, maar ook met elkaar in gesprek gaan. Elkaar meenemen in de verschillen, maar ook kijken waar overeenkomsten liggen. Wat je vaak ziet, is dat als je talenten de kans geeft om zich om te scholen naar de baan waar ze al lang van dromen, je daar veel loyaliteit voor terugkrijgt.
Kijk vooruit - en maak een plan
Maar: het mes snijdt aan twee kanten. Ook werkgevers moeten de stap naar verandering durven maken. Een hardnekkige overtuiging staat dat vaak nog in de weg, zegt Van der Laan. "Veel werkgevers denken nog: opleiden betekent investeren. En wat als diegene vervolgens weggaat? Bovendien hebben ze vaak nú mensen nodig. Daar hebben we nog een flinke slag te slaan."
Hoe los je als werkgever dan wel een acuut personeelsprobleem op? Van der Laan: "Mijn advies is altijd: probeer eens voorzichtig twee jaar vooruit te kijken. En kijk naar het potentieel dat je al in huis hebt. Maak dáár een plan op. Want als je twee jaar geleden geïnvesteerd had in het opleiden van talent, had je dat probleem nu niet gehad."
Wil je meer lezen over HR-trends op de arbeidsmarkt? Download dan het HR-trendrapport.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
