Als leidinggevende heb je een grote invloed op de beleving van medewerkers. Zij zijn vaak overgeleverd aan jouw communicatie skills en inlevingsvermogen. Hoe zonde is het als mensen vertrekken omdat ze het idee hebben niet gezien te worden of het gevoel te hebben dat ze er andere waarden op na houden? Vooral dat laatste komt steeds vaker voor, omdat mensen zich steeds bewuster worden van hoe ze willen leven en dus ook bewuster bepalen hoe zij hun werktijd invullen.
De onderschatte waarde van 'merk-waardig' gedrag
Doordat mensen steeds bewustere keuzes maken, geven organisaties steeds meer aandacht aan het verhaal achter de business. Waarom bestaan ze en waar willen ze aan bijdragen? Dat verhaal schept een bepaalde verwachting bij de ontvanger. Ze beoordelen of het gedrag dat ze ervaren overeenkomt met het merk; of het dus merk-waardig gedrag is. Hoe kun je als leidinggevende het gedrag laten zien dat er bij het imago wordt verwacht? Waar je een goede teamspirit mee creëert én resultaten behaalt?
LEES OOK deze expertblog van Fenna de Man: 'Leidinggeven hoeft geen politiek spelletje te zijn'
In dit stappenplan laat ik je zien hoe je dat voor elkaar krijgt:
1. Verdiep je in de identiteit van de organisatie
Elke organisatie heeft tegenwoordig een missie en een visie uitgewerkt. Met een beetje geluk worden deze doelen en ambities onderbouwd met kernwaarden: de manier waarop je die doelen samen wilt behalen en wat voor cultuur daarbij past. Wat voel je bij die waarden? Sluiten die aan op jouw eigen waarden?
2. Beschrijf je eigen gewenste en ongewenste gedrag
Beschrijf per waarde welk gedrag je bij jezelf vindt passen in jouw rol als leidinggevende. Dat kan heel vanzelfsprekend gedrag zijn, maar schrijf het toch op.
Bijvoorbeeld: een van de kernwaarden van de organisatie is gelijkwaardigheid. Dan kun je bij gewenst gedrag schrijven: Ik vraag vrouwen bij hun sollicitatie niet naar hun eventuele kinderwens. Bij ongewenst gedrag: ik geef de voorkeur aan kandidaten zonder kinderwens voor functies met meer uren of verantwoordelijkheden. Ongewenst gedrag sluipt er vaak onopgemerkt in, omdat we ons niet bewust zijn van de aannames die we maken. In dit voorbeeld kan de aanname zijn: een vrouw wil toch geen extra verantwoordelijkheid zodra ze moeder is?
Ontdek in welke situaties je weleens ‘ongewenst gedrag’ vertoonde
Fenna de Man
3. Reflecteer op je eigen gedrag en bepaal je aandachtspunten
Als je het lijstje met gewenst/ongewenst gedrag per waarde hebt ingevuld, ga je reflecteren op een aantal situaties van de afgelopen tijd. Ontdek in welke situaties je weleens 'ongewenst gedrag' vertoonde en probeer te begrijpen waarom je die neiging hebt. In een volgende situatie probeer je, voordat je antwoord geeft, bewust na te denken of je reactie past bij de waarden die je als organisatie zegt te leven. De ruimte tussen de vraag en het antwoord is waar onze groei ligt, zoals Viktor Frankls bekende visie luidt: 'Tussen stimulus en respons ligt een ruimte. In die ruimte liggen onze vrijheid en macht om een respons te kiezen. In onze respons liggen onze groei en ons geluk'.
4. Deel dit persoonlijke lijstje met je team
Dit voelt waarschijnlijk heel kwetsbaar en dat is het ook. Je deelt met je team wat voor gedrag jij wilt laten zien als leidinggevende binnen de kernwaarden van de organisatie, maar ook welk gedrag je niet vindt passen. Hebben ze daar een mening over? Natuurlijk, maar dat is oké, zolang je er een open gesprek over kunt hebben. Op die manier ga je:
- elkaar beter leren kennen én begrijpen;
- inzien dat je door dezelfde waarden gedreven wordt, maar ze soms anders uit;
- ervaren dat je kwetsbaar opstellen zorgt voor openheid en vertrouwen;
- jouw team de mens achter de leidinggevende laten zien waardoor er meer herkenning en gelijkwaardigheid ontstaat.
LEES OOK Waarom lukt het maar niet om de loonkloof te dichten?
5. Daag je team uit om hetzelfde te doen
Jij hebt het spits afgebeten, nu vraag je hen om een lijstje te maken van gewenst en ongewenst gedrag binnen hun eigen functie. Je plant een afspraak om dit tijdens een 1-op-1 gesprek te bespreken. Je neemt er de tijd voor en maakt het even belangrijk als andere doelen en werkzaamheden. Niet telkens verplaatsen dus!
6. Je organiseert een dag met het team
Je blikt terug op de individuele gesprekken en gaat als team het gewenste/ongewenste gedrag per waarde opsommen. Stel verdiepende vragen zoals: Waarom vinden we dit gedrag zo belangrijk? Kunnen we daar ook aan voldoen? Zo niet, waarom niet? Wat is er nodig om daar wel aan te voldoen?
7. Koppel jullie waarden aan de missie en de doelstellingen
Het in kaart brengen van je eigen gedrag, dat van een ander en het gehele team ten opzichte van de kernwaarden van het bedrijf is niet alleen leuk en goed voor de verbinding. Het zorgt ervoor dat je doelgericht op je strategische doelstellingen af kunt gaan. Want als iedereen zich inzet voor het gewenste gedrag en resultaat, ontstaat er een drive om samen voor dezelfde missie en doelstellingen te gaan. Pak de doelstellingen van jouw afdeling erbij en omschrijf met welk gedrag en welke acties je daar wilt komen.
LUISTER OOK NAAR - Erik Wegewijs: 'Vergelijk je met je vorige zelf, wat zijn de lessen die je hebt geleerd?'
8. Inspireer de rest van de organisatie
Inspireer de directie door het uitgewerkte gedrag per waarde te laten zien en vertel wat dit met het vertrouwen en de sfeer in het team heeft gedaan. In de meeste directiekamers kan het vertrouwen ook wel een boost krijgen, wie weet volgen zij jouw voorbeeld en gaan ze op zoek naar wat voor hen en andere afdelingen merk-waardig gedrag inhoudt.
Niet iedereen is even tactisch en communicatief vaardig, maar met begrip en een wederzijds doel kom je ver. Zorg ervoor dat de werknemer zich dus niet alleen verbonden voelt met die missie, visie en kernwaarden op papier. Het belangrijkste is dat ze het ook écht ervaren!
Meer expertblogs? BusinessWise Weekly!
In onze wekelijkse nieuwsbrief vind je het beste van BusinessWise die week. Abonneer je nu gratis en blijf altijd op de hoogte.
