Leiderschap. Ruim twintig jaar geleden werd ik leidinggevende. Ik zie het nog helemaal voor me. Jong, enthousiast, ambitieus, maar vooral: onervaren. Ik gaf leiding zoals ik zelf leiding wilde krijgen. En ik hield van vrijheid en niet iemand die overal bovenop zat. Dus was ik heel makkelijk in alles en controleerde ik zo weinig mogelijk.
Nu klinkt dit misschien relaxed, dat niets doen, maar dat was het helemaal niet. Ik werkte me helemaal uit de naad! Ik deed álles voor mijn team. Ik had namelijk het idee dat ik ervoor moest zorgen dat iedereen blij was met het werk en lekker hard aan de slag was. Als ze het moeilijk hadden, ging ik werken. Ik nam projecten van ze over, herschreef hun voorstellen, nam lastige klanten over of hield moeilijk werk bij mezelf. Ook lastige kwesties hield ik bij ze weg, om te voorkomen dat ze gedemotiveerd raakten.
Maar daar werd ik natuurlijk wel moe van. Dat redden, oplappen en ontzien kost veel werk. Dus soms werd ik geïrriteerd, vervelend en drammerig. Dan was mijn maat vol en vertelde ik ze precies hoe het moest en pushte ik mijn mening erdoorheen.
De impact van de ‘mama-valkuil’ en ‘macho-valkuil’ is enorm. Zowel op de leidinggevende zelf als op het team
Nadia van der Vlies NONONS
Deze twee valkuilen zie ik bij alle duizenden leidinggevenden die we bij NONONS trainen. Ik noem ze de 'mama-valkuil' en de 'macho-valkuil'. De impact van die valkuilen is enorm. Zowel op de leidinggevende zelf als op het team. Want de leidinggevende verliest energie. En het team gaat minder verantwoordelijkheid nemen. Terwijl het doel van effectief leiderschap juist is dat je het maximale uit jezelf én je team haalt.
De mama-valkuil: redden, oplossen en ontzien
'Ik help wel even.'
'Laat mij dat maar doen.'
'Maak je geen zorgen, ik los het op'.
Herken je deze uitspraken? Dan is de typische 'mama-valkuil' voor jou bekend terrein. Je neemt problemen over, beschermt je team tegen kritiek en doet het werk zelf als je denkt dat de ander het te zwaar heeft. Je bent waarschijnlijk enorm populair, want wie houdt er niet van een leidinggevende die alles voor je regelt?
Het probleem? Je houdt je team klein. Ze groeien niet, ze worden afhankelijker, niet sterker. En jij wordt moe. Je werkt harder dan ooit en vraagt je af waarom niemand verantwoordelijkheid neemt. Het antwoord is simpel maar niet leuk om te horen: dat heb je zelf, met de allerbeste intenties, systematisch afgenomen. Want als jij in de mama-valkuil stapt, gaat de ander minder doen.
Lees ook: deze expertblog van Nadia van der Vlies - 'Managers hebben vaak een grote mond, behalve waar het echt nodig is'
Ik weet nog dat ik regelmatig dacht: ik snap het niet. Ik geef mijn mensen alle ruimte en vrijheid, maar ze komen steeds vaker bij me met vragen en problemen. Ze lijken steeds minder zelfstandig te kunnen. Wat ik niet zag: door altijd klaar te staan met oplossingen, had ik onbedoeld een team gecreëerd dat gewend was geraakt aan mijn redding.
De macho-valkuil: dwingen, opleggen en controleren
'Weet je wat jij moet doen? Zo gaan we het doen'.
'Ik wil dat je...'
'Dit moet sowieso vandaag af'.
Dit is de andere valkuil: de 'macho'. Ook in deze valkuil neem je verantwoordelijkheid over. Alleen dan uit oordeel in plaats van uit zorg. Je weet immers precies hoe het moet. Je bent direct, dwingend en accepteert geen tegenspraak. Je houdt de controle, duwt je visie door en verwacht (en eist) dat mensen zich aanpassen aan jouw tempo en stijl.
De macho-valkuil. Korte-termijnresultaten kunnen indrukwekkend zijn, maar de prijs is hoog
Nadia van der Vlies NONONS
De korte-termijnresultaten kunnen indrukwekkend zijn. Je krijgt dingen gedaan, meestal snel. Maar de prijs is hoog: je team volgt jou uit angst, niet uit overtuiging. Ze houden informatie achter, nemen geen risico's en ontwikkelen geen verantwoordelijkheidsgevoel. Ze doen wat jij zegt – niet meer, niet minder. Dus ook macho is vermoeiend, want je blijft zelf bezig en je team gaat steeds minder doen.
Een CEO van een technologiebedrijf realiseerde zich dit pas toen een paar van zijn beste mensen vertrokken. „Ze zeiden allemaal hetzelfde tijdens hun exitgesprekken: ze voelden zich niet gehoord en gewaardeerd. Maar ik betaalde ze toch goed?" Wat hij niet begreep: mensen willen niet alleen een goede beloning, ze willen gezien worden als volwaardige professionals met eigen ideeën. En ze willen kunnen groeien en ontwikkelen.
Mature leiderschap: de krachtige middenweg
Kortom: beide valkuilen zorgen ervoor dat je team minder verantwoordelijkheid neemt en niet groeit of zich ontwikkelt. En het kost jou als leidinggevende eindeloos veel energie. De sleutel ligt in wat ik in mijn boek en onze trainingen 'mature leiderschap' noem – een bewuste balans tussen sturen en ruimte geven, tussen uitdagen en ondersteunen.
Mature leidinggevenden zijn:
- Gelijkwaardig. Ze behandelen hun medewerkers als volwassenen die verantwoordelijkheid kunnen en willen dragen.
- Duidelijk én empathisch. Ze communiceren helder wat ze verwachten en luisteren ook oprecht naar zorgen en ideeën.
- Uitdagend én ondersteunend. Ze zijn helder over hun verwachtingen, en geven mensen de tools en steun om daaraan te voldoen.
- Resultaatgericht én mensgericht. Ze sturen op doelen/resultaten en verliezen het welzijn van hun mensen niet uit het oog.
In de praktijk: hoe doe je dat?
Van mama naar mature
Als je jezelf herkent in de mama-valkuil, probeer dan eens het bieden van gevraagde hulp. Als iemand met een probleem komt, vraag 'wat zou je nu helpen?' of 'wat kun je doen?' in plaats van meteen zelf ongevraagd te gaan redden.
En: laat ze ook eens vallen (een beetje). Sta toe dat mensen fouten maken. Dat is hoe ze leren. Wees er om ze te helpen reflecteren, niet om alles te voorkomen. Ook: bedenk dat het echt volwassen mensen zijn. Je geeft leiding aan volwassenen. Ze kunnen ook een hypotheek afsluiten, dus de problemen waar ze op hun werk mee te maken krijgen, kunnen ze aan. Jij hoeft ze niet voor alles te behoeden. Nog één: benoem dat je te snel te hulp schiet. Bespreek je mama-valkuil en vertel dat je van plan bent ze meer zelf te laten oplossen, omdat je weet dat ze het kunnen. Zo is het minder gek als je ineens niet alles meer oplost.
Ik kreeg van de week een LinkedIn DM van een teamleider die training bij ons had gevolgd: 'Ik realiseer me nu pas dat ik mijn jonge salescollega's niet hielp door alles voor ze op te lossen. Nu laat ik ze zelf nadenken, met mij als vangnet. Ze maken soms wel fouten, maar ze groeien ook veel sneller.'
Het meest mature leiderschap is niet één vaste stijl, maar de vaardigheid om flexibel te zijn in gedrag
Nadia van der Vlies NONONS
Van macho naar mature
Als je neigt naar de macho-valkuil, probeer dan te vragen in plaats van antwoorden: Als iemand met een probleem komt, vraag 'Hoe komt het dat je er nu niet uitkomt?' of 'welke oplossingen heb je overwogen?' in plaats van meteen een oplossing aan te dragen. Ook: oefenen met stilte: Laat ruimte in gesprekken. Tel desnoods tot tien voordat je reageert, zodat anderen zich kunnen uitspreken. Stel open vragen: vraag naar meningen en ideeën. En luister dan écht naar het antwoord. Toon kwetsbaarheid: deel je eigen aarzelingen en twijfels en wat je nog wil ontwikkelen. Dit brengt meer gelijkwaardigheid in het contact.
Laatst vertelde een leidinggevende 'ik was altijd de eerste die sprak in meetings, met een duidelijke mening. Sinds ik bewust wacht en eerst anderen aan het woord laat, komen er zoveel betere ideeën naar boven. En mijn team voelt zich eindelijk gehoord.'
Het hoogste niveau: flexibiliteit
Het meest mature leiderschap is niet één vaste stijl, maar de vaardigheid om flexibel te zijn in gedrag. Dat je hoe je reageert afstemt op wat de situatie vraagt.
Soms is sturender leiderschap even nodig – bijvoorbeeld in crisissituaties. Soms is er even meer steun nodig – bijvoorbeeld bij ziekte of rouw. De kunst is om bewust te kiezen welke aanpak wanneer werkt, in plaats van vast te zitten in één default-modus: je reflex.
Mature leiderschap: begin vandaag nog
De weg naar mature leiderschap begint met zelfkennis. Wees eerlijk: ben jij meer een mama of een macho?
Reflecteer op je gesprekken en vraag jezelf af: van welk gesprek word ik moe? Waarschijnlijk nam je daar verantwoordelijkheid over, hetzij door oordeel (macho) of zorg (mama). Vraag ook feedback aan je team. Hun antwoorden zullen je hopelijk niet verrassen, maar het helpt je wel om te veranderen.
Probeer dan bewust uit die valkuilen te blijven. Want laten we eerlijk zijn: niemand wil een leidinggevende die je klein houdt of overrulet. We willen allemaal een leidinggevende die ons uitdaagt om te groeien én ons de steun geeft om dat te kunnen doen.
Mature leiderschap is geen aangeboren talent. Het is een vaardigheid die je kunt ontwikkelen met de juiste mindset, een leiderschapstraining en veel feedback vragen. Als het je lukt de verantwoordelijkheid bij je team te laten, is dat niet alleen lekker voor hen, maar ook voor jou! Het scheelt je bergen aan energie. Zo ga je meer bereiken door minder zelf te doen. Wie wil dat nou niet?
Lees ook:
* Meer expertblogs, artikelen, podcasts en video's over leiderschap vind je op BusinessWise via deze link.
Luister ook:
* In onze Hoe Word Ik-podcastserie komen tal van experts aan het woord over leiderschap. In elke podcast een vraag aan de expert, in elke podcast het antwoord. In nog geen 10 minuten. Via deze link bepaal je de Hoe Word Ik van je keuze.
'Managers hebben vaak een grote mond, behalve waar het echt nodig is', schreef Nadia van der Vlies in haar eerste expertblog voor BusinessWise. Via deze link (en de themapagina Expertblogs) kun je ook die lezen.
