Commissarissen van beursgenoteerde bedrijven ervaren de huidige Europese regels voor het toekennen van bonussen als een ‘korset’. Dat blijkt uit het jaarlijkse beloningsonderzoek van het FD en PwC. Nu is het zo dat iedere vier jaar aandeelhouders bepalen hoe de beloningsstructuur wordt ingevuld. De commissarissen vinden dat te lang duren in een onzekere, veranderende markt. Zij vrezen dat topbestuurders door deze regels worden weggekaapt door buitenlandse bedrijven.
Robert Gaal, de succesvolle start-upondernemer achter AI-bedrijf Vesper en netwerk Quest, erkent dat het een moeilijk onderwerp is. „Aan de ene kant hebben we toptalent nodig dat beloond moet worden op wereldwijd niveau. Aan de andere kant vind ik dat we het niet kunnen overlaten aan de markt”, vertelt hij in BusinessWise Weekly.
In Gaals optiek heeft de markt gefaald bij het toekennen van bonussen. „Er is een graaicultuur ontstaan. De balans vind ik echter ontzettend moeilijk te bepalen.”
Geitenpaadjes
Sommige bedrijven proberen nu al de Europese regels te omzeilen door te werken met variabele bonussen die gekoppeld zijn aan prestatie-indicatoren. Het eerste jaar weegt het strategische doel zwaarder, het tweede jaar bijvoorbeeld het financiële doel.
Stolze en Gaal begrijpen dat commissarissen geitenpaadjes opzoeken omdat ze graag topbestuurders en talent willen aantrekken of behouden. „Als iedereen in Europa het wel doet en wij niet, dan komen mensen met cruciale skills niet naar ons”, beargumenteert Stolze.
“Binnen een bedrijf sta je altijd op de schouders van iemand anders, dus waarom krijgen alleen topbestuurders of seniormanagement een bonus?”
Alexander Stolze
De corporate wellbeing-expert ziet dat bonussen werken als stimulans voor topbestuurders, maar vindt ze ‘fundamenteel oneerlijk’. „Binnen een bedrijf sta je altijd op de schouders van iemand anders, dus waarom krijgen alleen topbestuurders of seniormanagement een bonus?” Stolze pleit daarom voor bonussen voor iedereen binnen een bedrijf.
Lees ook: ‘Typisch Nederlands, lekker zeiken’: kritiek op KLM-bonus Marjan Rintel onterecht?
Bonussen om arbeidstekorten op te lossen
Beide experts zijn het erover eens dat iedereen binnen een bedrijf moet kunnen profiteren van een bonus. „Een halve winstuitkering van duizend euro is al iets, maar in sectoren als zorg, onderwijs, maakindustrie en publieke dienstverlening wordt helemaal niet gewerkt met bonussen”, vertelt Stolze. „Het stimuleert mensen, dus waarom zouden we dan ook niet binnen deze sectoren bonussen uitkeren?” Stolze pleit daarom voor meer variabele beloningen. „Voor alle mensen op wiens schouders je staat en op wiens prestaties je bouwt.”
Tech-ondernemer Gaal sluit zich hierbij aan. „In mijn tak van sport zit het talent in Silicon Valley. Als je dat talent wilt overtuigen om hier naartoe te komen moet je wel een bepaalde compensatie kunnen bieden.”
Een mooie bonus is volgens Gaal niet altijd de belangrijkste drijfsveer voor het aantrekken van een toptalent. „Sommigen zijn ook op zoek naar zingeving in het werk en daar kun je dan makkelijker op inspelen.”
“De stagiair kwam huilend van geluk naar mij toe, omdat hij ook geld had verdiend”
Robert Gaal
Iedereen meedelen in goede resultaten
Toen Gaal zijn eerste bedrijf, het dataplatform Wakoopa, verkocht aan marktonderzoeker GfK, profiteerde al het personeel mee van de verkoop. „De stagiair kwam huilend van geluk naar mij toe, omdat hij ook geld had verdiend.”
De techondernemer hanteert daarom bij zijn bedrijven een regeling die iedere functie laat meeprofiteren van successen. „Ik denk dat bedrijven echt een regeling moeten hebben die je toepast op het hele bedrijf. Niet alleen sales, growth of C-level. Dat probeer ik altijd te doen binnen mijn bedrijven. Ik heb een uitlegbare formule die uiteindelijk voor iedereen geldt.”
De formule die Gaal binnen zijn bedrijven hanteert is een winstuitkering van 200 procent van het jaarsalaris, die wordt uitgekeerd over vier jaar. „Dat betekent dat als je in het eerste jaar weggaat, dan behoud je geen aandelen. En dan elk jaar daarna verdien je 25 procent bovenop je salaris”, legt Gaal uit. „Dat ijken wij ook met de markt en we proberen te zorgen dat 90 procent van de mensen met jouw ervaring in jouw vakgebied minder verdient dan jij.”
In Silicon Valley en bij de meeste Europese startups is dat volgens Gaal de standaard.
Stolze vindt dat de politiek dit ook moet stimuleren en dat corporates er goed aan doen dezelfde manier te hanteren. „Je wil uiteindelijk lange termijn prikkels geven om duurzame waardecreatie te realiseren.” Hij roept de politiek en corporates daarom op een toetscriterium te hanteren, dan is het ook uitlegbaar. „Als je accountability wil laten zien en ook transparantie, dan kun je uitleggen met een goed verhaal.”
Lees ook: Bizarre bonus bij Samsung: medewerkers krijgen gemiddeld 293.000 euro
Werkt als een olievlek
Volgens Stolze moeten er drie grote corporates voorlopers zijn die open en transparant over hun bonusbeleid communiceren. „Dan krijg je een olievlekwerking.” Uiteindelijk geeft dit werknemers de prikkels om te blijven. „Ik ben ad-interim bij een bonusgedrevenorganisatie en je hoort hier elke week werknemers zeggen: ‘wat betekent dit voor mijn bonus?’ Ik ben van mening dat je een goede basiscompensatie moet hebben die uiteindelijk zorgt voor rust.”
De analyse van Alexander Stolze en Robert Gaal kun je ook terugluisteren in BusinessWise Weekly.
BusinessWise Weekly is een wekelijkse podcast waarin presentator Olivier de Neve je bijpraat over de actualiteit die ertoe doet op de werkvloer, bij het koffieapparaat en in de strategie-presentatie van volgende week. Samen met scherpe denkers uit het bedrijfsleven vertaalt hij het zakelijke nieuws naar concrete inzichten, duiding die verder gaat dan het persbericht en die ene LinkedIn-post.
BusinessWise Weekly is er dinsdag live om 17.00 uur op New Business Radio, en vanaf woensdag terug te luisteren als podcast.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
