Misschien heb je de ophef ook wel meegekregen over de cijfers uit het boek ‘Who Cares’ over de verdeling van werk en zorg: vrouwen zijn 15 uur meer gaan werken en mannen 24 minuten meer onbetaalde zorg gaan verlenen. Althans, dat was tussen 1995 en 2015.
De afgelopen 10 jaar zijn mannen meer onbetaald werk gaan doen, al is dat nog steeds niet om de vlag uit te hangen. Mannen van nu doen meer dan hun vaders vroeger, zo blijkt uit een artikel in The Economist, van 25 minuten naar 80 minuten per dag.
Gendergelijkheid en employer branding
Nu vraag je je misschien af: wat heeft dat met employer branding te maken?
Goede employer branding zorgt er niet alleen voor dat je makkelijker mensen aantrekt, maar ook dat mensen langer bij je willen blijven werken. Dat is de kracht van goede employer branding, zeker voor werkende ouders, die het gros van de beroepsbevolking uitmaken. Uiteraard geldt dit ook voor mantelzorgers.
“Wanneer organisaties meer oog hebben voor mensen met zorgtaken, heeft dat een positief effect op het beeld van de organisatie.”
Wanneer organisaties meer oog hebben voor mensen met zorgtaken, heeft dat een positief effect op het beeld van de organisatie.. En niet alleen van ouders zelf, maar ook bij mensen die geen kinderen hebben. ‘Een werknemer zonder kinderen zal waarschijnlijk geen gebruik maken van kinderopvangregelingen, maar de aanwezigheid van dit beleid kan een positief effect hebben op hoe zij tegenover de organisatie staan’, blijkt uit onderzoek.
De laatste tijd wordt er veel gepraat over hoe gendergelijkheid, of beter gezegd ongelijkheid, een rol speelt in ons leven. Piketty schrijft over een 25-urige werkweek om de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen te verminderen. En werk speelt daarin een belangrijke rol. In de literatuur wordt dit omschreven als het werk-familieconflict of familie-werkconflict.
Jaren 50’-rolpatronen
In welke mate is het mogelijk om werk en privé goed te kunnen combineren? Werk zoals we dat vandaag de dag nog grotendeels doen, is gebaseerd op de man als kostwinner. Een jaren 50-model waarin de man werkte en de vrouw thuis was.
Die tijd is inmiddels ruimschoots voorbij, maar toch hebben we werk nog georganiseerd volgens deze standaarden en zien we dat veel stellen in oude rolpatronen blijven hangen, ook al willen ze dat niet.
6 op de 10 stellen wil betaald en onbetaald werk gelijkwaardiger verdelen, 4 op de 10 gelijkwaardig. Slechts in 9 procent van de gevallen hebben stellen het betaalde en onbetaalde werk gelijkwaardig verdeeld. Nog steeds niet de gelijkwaardigheid die we nastreven (conform de SDG 5 – gendergelijkheid).
Daarnaast wordt er vaak gezegd dat als vrouwen nu simpelweg wat meer uren gaan werken, de krapte op de arbeidsmarkt opgelost is. Een naar mijn opvatting verkeerde invalshoek, ook wel bekend als survivorship bias.
Wat als mannen minder gaan werken?
Hoewel we stappen zetten, ook binnen organisaties, is dat helaas nog steeds niet overal het geval. Zeker in sectoren waar veel mannen werken, is er minder ruimte voor onbetaald werk en wordt soms lacherig gereageerd op de 4-daagse werkweek. Of er wordt gezegd dat het kan, maar dat men wel salaris moet inleveren. En dat terwijl de man vaak dezelfde verantwoordelijkheid en werklast behoudt.
Het is voor mannen bijvoorbeeld lastiger om korter te gaan werken zonder dat daar negatieve consequenties aan verbonden zijn voor hun carrière. Denk aan het maken van promotie of het bekleden van een managementpositie. Vaak koppelen we dit aan de voltijdsnorm. Er komen daardoor ook minder vrouwen in de top van de organisatie komen en mannen denken twee keer na om daadwerkelijk minder lang te gaan werken. Uiteindelijk zwemmen we vanzelf met de stroming mee, als de weerstand maar hoog genoeg is.
Uit een Zwitserse studie blijkt dat mannen negatiever worden beoordeeld als zij vooraf aangeven minder te willen werken. Dat terwijl veel mannen op latere leeftijd spijt hebben van te veel werken en te weinig tijd met gezin te hebben doorgebracht. De laatste jaren hebben we onze pijlen vooral op vrouwen gericht, maar minder op de rol van de man. In mijn lezingen grap ik dat we de man vergeten zijn in e-cipatie.
“Willen we ervoor zorgen dat meer vrouwen blijven werken en meer gaan werken? Dan is het belangrijk dat we de rechten van mannen om zorgtaken op zich te nemen beschermen.”
De zorgtaken van mannen beschermen
Willen we ervoor zorgen dat meer vrouwen blijven werken en meer gaan werken? Dan is het belangrijk dat we de rechten van mannen om zorgtaken op zich te nemen beschermen.. Dat stelt Heejung Chung, directeur van King’s Global Institute for Women Leadership.
Het is dus niet zo dat mannen thuis niet graag een bijdrage willen leveren. Ze krijgen te maken met patriarchale opvattingen over de ‘ideale werker’. Als een man minder lang wil werken vanwege zorgtaken, krijgt hij te maken met het femininity stigma.
Wie thuis wil werken omwille van zorg, wordt negatiever beoordeeld dan om zijn productiviteit (flexibility stigma). In beide gevallen wordt thuiswerken negatiever beoordeeld dan werken op kantoor.
Michelle Redfern noemt deze positievere beoordeling the availability premium, als tegenhanger van de motherhood penalty, ook wel de babyboete genoemd. Die boete houdt in dat vrouwen er in inkomen op achteruit gaan als zij een baby krijgen én mannen er in inkomen op vooruitgaan, door wel carrière te maken.
Zelfs in sectoren waar meer vrouwen werken, maken mannen eerder carrière dan vrouwen. Het is niet dat vrouwen geen carrière willen maken of ‘niet gemotiveerd door geld zijn’. Daar is amper bewijs voor. Maar als je beseft dat je die positie toch niet krijgt, waarom zou je er dan nog moeite in stoppen?
Die ongelijke behandeling zorgt er volgens onderzoek van de Universiteit Maastricht voor dat vrouwen minder uren willen gaan werken. Ook demotiveert de ongelijke behandeling enorm, waardoor ze – mede uit zelfbescherming – minder lang gaan werken of zelfs helemaal stoppen met werken. Deze lage moraal heeft ook een effect op de arbeidsproductiviteit.
Lees ook: Voltijdsbonus? Niet doen: het vergroot genderongelijkheid, vindt Louis Goulmy
Gezinsvriendelijk beleid binnen bedrijven
Nu denk je misschien: maar veel organisaties hebben toch gezinsvriendelijk beleid?
Wat blijkt? Beleid op papier is niet hetzelfde als beleid dat mensen ook daadwerkelijk durven te gebruiken. Rutger Blom en Lianne Aartzen reviewden 80 studies en concludeerden dat medewerkers structureel worden tegengehouden door gebrek aan motivatie (angst voor stigma), gebrek aan gelegenheid (cultuur, leidinggevende) en gebrek aan kennis en toegang.
Tot slot – en dit is waarom ik mij inzet voor de 4-daagse werkweek en het aanpakken van de ‘ideale werker’-norm – zorgt het invoeren van een 4-daagse werkweek niet alleen voor minder verzuim, maar ook voor de instroom van nieuwe mensen en het behoud van bestaande medewerkers. Zoals bij de gemeente South Cambridgeshire. Ze ontvingen 120 procent meer sollicitaties, terwijl het verloop met 40 procent daalde.
Het nieuwe beleid zorgde niet alleen voor stabielere teams, maar ook voor een jaarlijkse besparing van bijna 450.000 euro, mede doordat er minder dure uitzendkrachten en andere externen nodig waren. En dan hebben we het bijvoorbeeld ook nog niet gehad over het verlies van kenniskapitaal als mensen (vroegtijdig) de organisatie verlaten.
Employer branding staat daarmee aan de basis van een gezonde organisatie, en gendergelijkheid kan daar anno 2026 niet meer in ontbreken.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
