Als voormalig creatief directeur heb ik dit zelf ook ervaren. Ik begon meer dan eens vol hoop aan nieuwe leidinggevende functies bij verschillende ontwerpstudio's, om vervolgens binnen twee jaar de organisatie weer te verlaten. Nooit de intentie, maar wel de realiteit.
Inmiddels weet ik wat de oorzaak was van dit terugkerende patroon. Je denkt dat je wordt beoordeeld op basis van je individuele kwaliteiten, maar de omgeving waar je in beland is minstens 50 procent van de optelsom. En als je niet goed landt in een nieuwe omgeving, is je kans op een succesvolle samenwerking als snel niet meer zo groot.
Lees ook: Maak leiderschap simpel: praktische lessen uit Stephen Covey's succesformule
Wat betekent 'falen' precies?
Falen kan op verschillende manieren. Bijvoorbeeld: de nieuwe leider verlaat vroegtijdig de organisatie, wordt ziek of krijgt een burn-out, of raakt gedemotiveerd en is niet meer betrokken.
Executive coach Sofie Varrewaere zei tegen me over dit onderwerp: „Het ergste wat er kan gebeuren als een nieuwe leider faalt, is dat hij blijft zitten." Een gedemotiveerde leider die blijft, beschadigt de organisatie meer dan iemand die vertrekt.
Falen betekent dus dat de nieuwe baan geen succes is geworden. Niet voor de nieuwe leider en niet voor de organisatie.
Waar gaat het mis?
De genoemde onderzoeken zijn eensluidend over waar het misgaat:
Onvoldoende voorbereid - Veel mensen stappen in een nieuwe leidinggevende rol zonder echt te weten wat er op hen afkomt. De dagelijkse realiteit blijkt vaak heel anders dan verwacht - strategische keuzes, teamdynamiek en operationele druk zijn gewoon moeilijk van tevoren in te schatten.
Onvoldoende aandacht en begeleiding - Begeleiding gebeurt vaak ad hoc. Een enkeling krijgt wel training, maar echte doorlopende ondersteuning blijft vaak beperkt. Iedereen is druk en al snel wordt verwacht dat je meedraait alsof je er al jaren werkt.
Onvoldoende zicht op de bedrijfscultuur - Wie heeft eigenlijk invloed, hoe worden dingen voor elkaar gekregen, welke onderlinge verhoudingen spelen er? Nieuwe medewerkers kennen de informele netwerken en intermenselijke patronen niet. Ze weten niet wie ze het beste kunnen benaderen voor wat, of hoe de werkelijke machtsverhoudingen liggen, informatie die cruciaal is om effectief te kunnen functioneren.
Lees ook: Bokito-management: hoe destructief leiderschap organisaties raakt
Wat kost het als een nieuwe leidinggevende rol niet goed functioneert?
Financieel kost een gefaalde leidinggevende functie 2 tot 3 keer het jaarsalaris. Maar de echte schade is onzichtbaar: vertraagd strategische momentum, verhoogd teamverloop en afgenomen vertrouwen in leiderschap. Gefaalde nieuwe functies zorgen voor een enorme - verborgen - verliespost in de personeelskosten. Door ervoor te zorgen dat nieuwe leiders wél succesvol landen, verklein je deze verliespost substantieel. Het is de meest effectieve manier om personeelskosten te verminderen zonder mensen te ontslaan.
Hoe help je nieuwe leiders succesvol landen?
Voor iedereen geldt: het gaat niet om jou. Leiderschap is je zodanig gedragen dat anderen je willen (en kunnen) volgen. Verdiep je in de wensen, verlangens, maar ook de frustraties en zorgen van anderen. Niet dat je daarop moet gaan sturen, maar omdat je weet wat belangrijk is voor de mensen aan wie je leidinggeeft.
Je hoeft als nieuwe leider niet aardig gevonden te worden, maar wel betrouwbaar. Vertrouwen is een persoonlijke perceptie van wat een ander zegt en doet en hoe jij je daarbij voelt – of wat een ander voelt bij jou. In leiderschapsrelaties komen drie aspecten bovendrijven die je betrouwbaarheid in belangrijke mate inkleuren:
Wat is je intentie? Waar wil je naartoe, wat is je ambitie en wat zijn je doelen? Als dit duidelijk is, kunnen anderen je makkelijker volgen en helpen dat doel te realiseren.
Welke waarden zijn belangrijk voor je? Ben je bijvoorbeeld heel erg gericht op KPI's, beurswaarde en kwartaalresultaten? Of vind je resultaat op lange termijn belangrijker en houd je rekening met milieu en klimaataspecten bij strategische keuzen? Dit zijn belangrijke zaken om helder te hebben. Ook hierbij kunnen anderen in je team zichzelf hierin herkennen en meedoen, of juist ervoor kiezen om afscheid te nemen.
Je intentie en waarden komen tot uiting in je gedrag. Als je zegt milieu belangrijk te vinden, maar het kom nergens terug in je beleidskeuzen, leidt dat tot verlies aan vertrouwen. Maar ook als je bijvoorbeeld toxisch gedrag van enkelen negeert of meelacht met pestgedrag zal dit je betrouwbaarheid inkleuren.
Lees ook: Waarom goed leiderschap volgens Jan-Paul van den Bosch de sleutel tot verandering is
Hoe vergroot je de succeskans?
Kijk waar het mis gaat. Onvoldoende zicht op de invulling van de nieuwe rol, gebrek aan begeleiding vanuit de nieuwe organisatie en geen aandacht voor de bestaande bedrijfscultuur. Dit zijn alle drie gedragsaspecten die aangepakt kunnen worden om een nieuwe medewerker sneller succesvol te laten zijn.
De 50-procentfaalstatistiek is geen natuurwet, het is een keuze. Een keuze om wel of niet te investeren in het werkelijke succes van je nieuwe leiders. Elke nieuwe leidinggevende functie is een investering in de toekomst van je organisatie. Door dit proces serieus te nemen en de tijd te nemen die een echte transitie vereist, transformeer je een van de grootste verborgen, meervoudige verliespost in een competitief voordeel.
Lees ook: Iedereen knikt, niemand snapt het: hoe je als leider wél goed communiceert
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
