'Is het opgelost? Wat heb je gedaan?' Een simpele vraag die vaak snel gesteld wordt. En meestal krijg je een net antwoord: Ik heb naar het product gekeken, de kwaliteit klopte niet en heb het opnieuw geproduceerd.' Klaar, zou je denken. Opdracht uitgevoerd, probleem opgelost.
Maar klopt dat wel? Alleen horen wat iemand deed, leert je niets over waarom hij die keuzes maakte. Misschien was het niet de beste oplossing. Misschien loste het alleen iets op voor de korte termijn. En wordt morgen datzelfde foute product nog eens geproduceerd. Wie alleen vraagt naar het 'wat', krijgt een rapportage. Geen inzicht. En dus ook geen lering of verbetering. Bij jezelf niet, maar óók bij de ander niet.
Luister ook: Zo houd je dingen simpel volgens Wiko Mocking (die meteen uitlegt hoe belangrijk dat is), die dat uitlegt in deze veelbeluisterde Hoe Word Ik-podcast.
Van taken afvinken naar echt leren
Taken afvinken voelt productief. Maar leren doe je pas als je snapt waarom je iets deed en wat het effect was. Goed leiderschap begint met vragen die verder gaan dan het dagoverzicht. Vragen die het denken achter de actie blootleggen. Door te vragen naar het waarom, help je iemand reflecteren:
• Wat speelde er echt?
• Welke afwegingen telden?
• Wat zou je volgende keer anders doen?
Geen oordeel, maar samen ontdekken wat werkt en wat beter kan. Dat is geen extraatje. Dat is leren. En precies waar modern leiderschap om draait.
Waarom psychologische kennis helpt beter leiding te geven
Veel managers denken dat ze hun mensen goed inschatten. Dat voelt veilig.
Maar uit onderzoek weten we dat mensen zichzelf vaak schromelijk overschatten. Dat voelt lekker: als je denkt dat je ergens goed in bent, blijf je tevreden met jezelf. Maar het gevaar is groot: je blijft in je eigen aannames hangen. En dan neem je geen nieuwe inzichten meer mee. Als je denkt dat al je aannames kloppen, blijf je altijd uitkomen bij hetzelfde. De vraag is dan: maak je nog wel de beste beslissingen?
Daarom is het stellen van de 'waarom'-vraag zo belangrijk. Je haalt jezelf uit je eigen bubbel. Je krijgt informatie die je anders nooit had gehad.
Vaak willen we snel uitleggen wat we bedoelen. Maar echte verbinding ontstaat als je eerst oprecht probeert te begrijpen wat de ander bedoelt
Wiko Mocking
De vijfde 'habit' van Covey
Een van de krachtigste lessen in leiderschap komt van Stephen Covey: Eerst begrijpen, dan begrepen worden.
Vaak willen we snel uitleggen wat we bedoelen. Maar echte verbinding ontstaat als je eerst oprecht probeert te begrijpen wat de ander bedoelt. Als je alleen maar luistert om te reageren, dan hoor je maar de helft. Als je luistert om te begrijpen, hoor je het hele verhaal. Vragen naar het waarom helpt je daarbij. Je leert hoe iemand denkt. Wat iemand belangrijk vindt. Wat iemand drijft. Daarmee bouw je niet alleen vertrouwen op. Je bouwt een team dat beter kan samenwerken en zelfstandig problemen oplost.
De kunst is simpel:
• Stel vragen voordat je oordeelt.
• Begrijp eerst de beweegredenen.
• Help mensen hun eigen denken te verhelderen.
Zo voorkom je dat je eigen aannames de boventoon voeren. En geef je ruimte voor echte groei, zowel van je team als van jezelf.
Wat levert dit gedrag op?
Vragen naar het waarom is krachtig, maar soms brengt een iets andere invalshoek nog meer inzicht: Wat levert bepaald gedrag iemand op? Ons gedrag wordt namelijk grotendeels gestuurd door beloningen. Denk aan: wat levert het je op als je bij de overdracht op tijd aanwezig bent? Of rustig langs een mobiele snelheidscontrole rijdt die je nét op tijd hebt opgemerkt? Of de klant met de grootste mond meestal voorrang geeft?
Dat gebeurt meestal onbewust. Maar het effect is groot. Iedere keuze die iemand maakt, is een antwoord op één vraag: Wat levert het mij op?
Ben je bij de hele overdracht? Dan voorkom je waarschijnlijk een hoop ellende in je eigen dienst. Geef je een compliment aan je collega? Dan levert het je misschien waardering op. Rijd je netjes langs een snelheidscontrole?
Dan voorkom je een boete. Dit besef helpt enorm als je gedrag wilt begrijpen en beïnvloeden. Door te kijken naar de opbrengst van gedrag, zie je waarom mensen doen wat ze doen.
Het blijkt dat dit een bekende gedragsanalyse is: het Organizational Behavior Management (OBM). Daarbij draait alles om consequenties. Wat levert bepaald gedrag op? Wat kost het me? Als leidinggevende kun je hier actief op sturen. Door gedrag te belonen dat je wilt versterken. En door inzicht te geven in keuzes die minder effectief zijn. Zo maak je gedragsverandering niet een kwestie van wilskracht. Maar van slimme sturing.
De kracht van motivatie van binnenuit
Een team dat weet waarom het iets doet, werkt met meer energie.
Meer betrokkenheid. Meer initiatief. Dat is geen toeval. Dat is precies wat een andere theorie, die van de zelfdeterminatie verklaart. Volgens deze theorie draait motivatie om drie psychologische basisbehoeften:
• Autonomie: mensen willen zelf keuzes maken.
• Competentie: mensen willen ergens goed in zijn.
• Verbondenheid: mensen willen zich deel voelen van een groep.
Wie als leider het waarom bespreekt, raakt precies deze drie:
• Je laat autonomie zien: „Ik wil jouw keuzes snappen."
• Je erkent competentie: „Jouw aanpak telt mee."
• Je versterkt verbondenheid: „We doen dit samen."
En daarmee raak je de kern van duurzame motivatie. Iemand die snapt waarom iets moet, doet het liever. En vaak ook beter. Want dan is het niet iets dat moet, maar iets waar je ja op zegt. Daarmee voorkom je dat mensen in de weerstand schieten. Of alleen doen wat er gevraagd wordt, maar verder niets.Dat werkt een stuk leuker.
Met 'waarom' maak je het simpeler
Door de 'waarom'-vraag centraal te stellen, maak je leidinggeven niet moeilijker – je maakt het juist eenvoudiger. Je voorkomt eindeloze discussies over details en komt sneller tot de kern: wat iemand drijft, waarom keuzes worden gemaakt en hoe je daarop kunt inspelen. Zo bouw je aan een team dat niet op instructies wacht, maar zelf nadenkt en handelt. Dat is de essentie van efficiënt werken: helderheid, eigenaarschap en vooruitgang zonder gedoe.
'Waarom?' dus. Stel die vraag wat vaker. En luister naar het antwoord voor je je mening geeft.
