Interne communicatie is vaak de eerste post die sneuvelt in de begroting. Alle ogen zijn gericht op externe communicatie: zichtbaarheid levert nieuwe klanten en dus meer omzet. Een winnende strategie als je een eendagsvlieg wilt zijn. Wil je iets duurzaams opbouwen? Begroot niet alleen campagnes, maar ook tijd voor interne gesprekken die vertrouwen creëren. Interne communicatie vraagt om strategie, aandacht, tijd en dus ook om budget.
Focus op must-haves
Het is een misvatting dat grote budgetten en mega-trucendozen nodig zijn om medewerkers betrokken te houden. Net als ieder ander wil jouw collega zich gezien en gehoord voelen. Een simpel voorbeeld is om de externe campagne altijd eerst intern te delen, zodat medewerkers weten wat er naar buiten gaat. Het lijkt overbodig om te melden, maar in de praktijk gebeurt het nog veel te vaak.
Echte verbinding kost tijd, en tijd kost geld. Die investering betaalt zich terug in loyale medewerkers, en die hebben we allemaal nodig om onze klanten te bedienen en de service te kunnen blijven leveren die ons onderscheidt van de concurrentie.
Steeds meer organisaties investeren in 'duurzame inzetbaarheid': coaching, ademhalingssessies, sportabonnementen. Allemaal 'nice-to-haves', maar dat betekent weinig als we vergeten te luisteren, elkaar te informeren én niet duidelijk zijn in wat we van elkaar mogen verwachten. Duurzame inzetbaarheid is geen interne communicatie, het is pleisters laten plakken door een externe partij.
Lees ook: Fenna de Man: 'Leiderschap zit vooral in wat je niet zegt'
Oppervlakkigheid verbindt niet
Interne communicatie begint bij kleur bekennen: benoemen wat jullie als organisatie écht belangrijk vinden in de manier waarop jullie met elkaar de missie en doelstellingen bereiken. De kernwaarden staan hierin centraal, maar dan moeten ze wel geladen worden.
Te vaak blijft het bij mooie woorden als 'eerlijk', 'inclusief' of 'duurzaam', zonder dat duidelijk is wat dat concreet betekent in gedrag. Voor de een gaat eerlijk zijn veel verder dan voor de ander. Als het niet duidelijk is wat we van elkaar verwachten, verbinden de waarden niet. Hoe vaak je ze ook herhaalt en hoe mooi je ze ook verpakt.
Een concreet voorbeeld laat zien hoe bewust je je moet zijn van de kernwaarden die je claimt te hebben: het Amerikaanse techbedrijf Astronomer profileert zich met waarden als 'empathie' en 'transparantie'. Toen de CEO en HR-directeur in opspraak kwamen door een affaire die aan het licht kwam via de kisscam bij een concert van Coldplay, bleek hoe serieus zij die waarden nemen. Als de directie de kernwaarden niet serieus neemt, wie dan wel?
Werven en beoordelen op waarden
Een veilige, open cultuur waar mensen graag werken begint bij werven op waarden. Je haalt mensen binnen die in hoofdlijnen hetzelfde gedrag nastreven. In hoofdlijnen, want iedereen is anders en dat is maar goed ook.
Werf je vooral op hard skills? Houd er rekening mee dat je merk steeds meer versnippert, je wordt een manusje-van-alles, één van de vele werkgevers die op zoek is naar talent. Wat gebeurt er? Kandidaten zien geen verschil, dus ze leggen de arbeidsvoorwaarden naast elkaar, zoals het salaris. Als geld de verbindende factor is, kunnen er intern fundamentele verschillen zijn in normen en waarden, dat gaat hoe dan ook schuren. Vergelijk het met een privérelatie: als geld de reden is dat iemand blijft, loopt het nooit goed af.
Hetzelfde geldt voor beoordelen. Medewerkers die in lijn met de kernwaarden handelen, dragen bij aan duurzaam succes. Zo iemand haalt misschien niet direct de meeste omzet binnen, maar zorgt er wel voor dat anderen kunnen excelleren. Dat levert op de lange termijn succes op en dat mag beloond worden. Iemand die veel sales binnenhaalt, maar het „op zijn eigen manier" doet zonder rekening te houden met de cultuur, kan op de lange termijn meer schade aanrichten dan winst opleveren. En die mensen geven we een bonus, omdat de targets behaald zijn.
Ook buiten het bedrijfsleven zien we hoe belangrijk het is dat gedrag en waarden samenhangen. Zo wringt het als een politieke partij campagne voert met de belofte 'SAMEN VOORUIT', terwijl een van de kopstukken midden in de campagne solliciteert naar een andere baan. 'Samen' betekent voor veel mensen loyaal zijn aan de opdracht die je samen uit te voeren hebt. Deze actie heeft het vertrouwen van collega's én de kiezer zeker niet op een positieve manier beïnvloed.
Verdeeldheid in de maatschappij én in jouw team
De samenleving is verdeeld, de verkiezingsuitslag is daar het bewijs van. Die maatschappelijke verdeeldheid zie je ook terug in teams. Verkiezingen, klimaat en oorlog zijn onderwerpen die we liever vermijden „omdat het niet met werk te maken heeft". Maar je brengt een groot deel van je leven door op je werk. Je veilig en op je gemak voelen is een voorwaarde om goed te kunnen werken.
Echte verbondenheid ontstaat niet door lastige onderwerpen te vermijden, maar door een basis van vertrouwen te creëren. Dat betekent: ruimte maken voor gesprekken en duidelijk afspreken welke waarden je nastreeft, ook al deel je niet altijd dezelfde mening.
Eerst binnen dan buiten
De kracht van externe communicatie begint intern. Investeer daarom in een strategie die het mogelijk maakt om waarden intern levend te maken en houden, waardoor open gesprekken de regel zijn en geen uitzondering. Als dit loopt, heb je een goed verhaal om naar buiten te brengen. En een goed verhaal heeft weinig opsmuk nodig, dat scheelt weer extern communicatiebudget.
Lees ook: Fenna de Man: 'Leidinggeven hoeft geen politiek spelletje te zijn'
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
