Er is een nieuw modewoord op de werkvloer: task masking. Nu bedrijven hun medewerkers weer naar kantoor halen, passen sommige werknemers trucjes toe om drukker te lijken dan ze daadwerkelijk zijn. Denk hierbij aan haastig door het kantoor bewegen, luid typen, voortdurend e-mails checken en het inplannen van niet-bestaande videovergaderingen.
Hoewel sommigen beweren dat vooral Gen Z zich hier schuldig aan maakt, doen ook senior werknemers mee aan deze schijnproductiviteit. Uit een enquête van Workhuman vorig jaar bleek dat ongeveer een derde van de leiders en managers toegaf aan 'fauxductivity', oftewel nep-productiviteit.
Task masking betekent niet per definitie dat werknemers hun werk verzaken. Vaak hebben ze hun belangrijkste taken al afgerond, maar in plaats van niets doen aan hun bureau, voelen ze de druk om tot het einde van de werkdag productief te lijken.
Het gevolg van productiviteitsmonitoringssoftware
Daarbij helpt het niet dat steeds meer bedrijven productiviteitsmonitoringssoftware inzetten om werknemers in de gaten te houden, omdat ze vermoeden dat de productiviteit in het algemeen is afgenomen na jaren van thuiswerken. In het State of Hybrid Work 2024-rapport van Owl Labs geeft 38 procent van de 2.000 ondervraagde werknemers in het Verenigd Koninkrijk en 46 procent van de 2.000 werknemers in de Verenigde Staten aan dat hun werkgever dergelijke software in de afgelopen 12 maanden heeft geïmplementeerd. 86 procent van de respondenten in beide landen vindt overigens dat werkgevers wettelijk verplicht zouden moeten zijn om het gebruik van monitoringtools bekend te maken.
„Task masking is een gevolg van rigide kantoorregels die niet altijd in lijn zijn met productiviteit of de gewenste manier van werken," zegt Frank Weishaupt, CEO van Owl Labs, tegen ITPro. „Deze trend wijst op een stille maar groeiende tegenreactie tegen het achterhaalde werkplekbeleid, vooral nu organisaties blijven vasthouden aan strikte aanwezigheidsvereisten en lange werkdagen."
Andy Wilson, senior directeur van nieuwe productoplossingen bij Dropbox, benadrukt dat task masking „geen luiheid is – het is een gevolg van hoe we werk hebben ingericht."
Het huidige werkmodel beloont mensen op basis van het aantal uren dat ze werken. Als ze bezig zijn met task masking, is dat waarschijnlijk omdat ze niet de juiste hoeveelheid of kwaliteit van werk hebben gekregen om hun dag te vullen. „Het zou ons niet moeten verbazen dat werknemers productiviteit simuleren in plaats van impact te creëren," voegt Wilson toe.
Lees ook: Waarom 'empty labour' onze werkweek onnodig langer maakt
Hoe kun je task masking voorkomen?
In de eerste plaats zouden bedrijven geen gebruik moeten maken van werknemersmonitoringssoftware, omdat de software „beweging meet en geen vooruitgang, wat het vertrouwen ondermijnt," zegt Wilson. Surveillance kan een negatief psychologisch effect hebben op werknemers en waarschijnlijk juist de productiviteit schaden.
Een betere aanpak, adviseert hij, is om „resultaten te prioriteren, zodat de focus verschuift van drukte naar betekenisvolle resultaten." Wanneer werknemers doelen krijgen, hebben ze iets om naar toe te werken. Als ze die doelen vroeg behalen, zouden ze bijvoorbeeld eerder naar huis kunnen.
Daarnaast moeten werkgevers niet te veel nadruk leggen op het aantal gewerkte uren. Als ze dat doen, zullen werknemers namelijk eerder het gevoel hebben dat ze constant worden gecontroleerd, ongeacht of er monitoringssoftware wordt gebruikt.
Weishaupt is het ermee eens dat het essentieel is om „het honderd jaar oude werkmodel, gebaseerd op de traditionele negen-tot-vijf, los te laten." Hij voegt toe dat „meer uren niet altijd leiden tot hogere productiviteit, net zo min als strikte kantoorvereisten dat doen. Het gaat om hoe effectief die uren worden gebruikt, niet waar ze worden besteed."
Uit het onderzoek van Owl Labs blijkt dat 35 procent van de Britse werknemers en 28 procent van de Amerikaanse werknemers flexibele werktijden als een belangrijk voordeel van een potentiële werkgever zou willen zien. Een werkweek van vier dagen zou bij respectievelijk 32 procent en 26 procent de voorkeur hebben.
Misschien nog interessanter is dat de meerderheid van de respondenten aangaf bereid te zijn een salarisverlaging te accepteren om deze voordelen te krijgen.
Bouw een cultuur van vertrouwen
De afgelopen jaren hebben laten zien dat verschillende werkmodellen effectief kunnen zijn – maar alleen zolang werknemers hun werkgevers kunnen vertrouwen.
Leiders zouden vertrouwen moeten opbouwen door prestatiedoelen te stellen die duidelijk maken wat er van hun werknemers wordt verwacht. Ze zouden regelmatig moeten inchecken bij medewerkers en feedback moeten geven over hun prestaties of signalen bespreken dat hun productiviteitsniveau mogelijk afneemt. Werknemers kunnen dan actie ondernemen om hun prestaties te verbeteren voordat het een groter probleem wordt.
Door deze stappen te nemen, kunnen werkgevers een werkomgeving creëren waarin werknemers zich vertrouwd voelen en meer flexibiliteit hebben. Dit zal ze meer betrokken maken en hen vrij laten om hun beste werk te leveren, zegt Wilson.
Als leiders geen team van task maskers willen, moeten ze het traditionele werkdagmodel loslaten en accepteren dat het controleren van werknemers contraproductief kan zijn.
Lees ook: 'Toegenomen technologie heeft afgelopen 40 jaar amper geleid tot hogere productiviteit'
Bron: ITPro
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
