Laat op de avond nog een mail sturen, terwijl er niets dringends is. In een vergadering veel praten zonder echt iets bij te dragen. Langer blijven, hoewel de taken allang zijn afgerond. Voorgewende productiviteit is in het dagelijkse werk volgens een onderzoek in opdracht van vacaturesite Indeed wijdverbreid, schrijft WirtschaftsWoche.
Twee derde van de 1.000 hybride werkende medewerkers gaf daarin aan in de afgelopen twaalf maanden stappen te hebben gezet om productiever of meer betrokken over te komen dan ze in werkelijkheid waren.
Negatieve werkcultuur bevordert schijnproductiviteit
Maar waarom doen we dat eigenlijk? Wie doet alsof hij of zij voortdurend druk is, handelt vanuit wetenschappelijk perspectief niet irrationeel – integendeel. „Dit gedrag zegt evenveel over de medewerkers zelf als over de organisatie waarvoor ze werken’’, zegt Hannes Zacher, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Leipzig.
“Uit onderzoek weten we dat fysieke aanwezigheid op de werkvloer en het uitstralen van beschikbaarheid samenhangen met loopbaansucces”
Hannes Zacher Hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie
De oorzaak ligt niet alleen bij het individu, maar ook in de werkcultuur. Medewerkers zouden zich rationeel gedragen om aan bepaalde organisatiewaarden en -verwachtingen te voldoen: „Omdat ze zich daar voordelen van verwachten, zoals een goede behandeling of een promotie’’, aldus Zacher.
Het probleem: de negatieve werkcultuur die dergelijk gedrag in de hand werkt, is ‘zo krachtig dat zij medewerkers ertoe verleidt mee te doen, ook al weten ze eigenlijk wel beter’. Vooral functies waarin de grenzen tussen werk en privé kunnen vervagen, zijn volgens Zacher getroffen, bijvoorbeeld kenniswerk, ‘waar mensen thuis of op kantoor kunnen werken’.
Lees ook: Burn-out onder jonge vrouwen verdubbeld: zijn sociale media echt de schuldige?
Thuiswerken vergroot de druk
Juist werken vanuit huis kan de drang tot zelfprofilering aanwakkeren. „Uit onderzoek weten we dat fysieke aanwezigheid op de werkvloer en het uitstralen van beschikbaarheid samenhangen met loopbaansucces, dus salarisverhoging en promotie’’, zegt Zacher.
Mensen die veel thuiswerken, worden daarentegen bij salarisverhogingen vaker over het hoofd gezien. Volgens het motto: uit het oog, uit het hart. Dat kan er volgens de arbeidspsycholoog toe leiden ‘dat je performatief gaat handelen – dus prestaties, productiviteit en met name aanwezigheid veinst, zonder dat die echt authentiek zijn’.
Waarom schijnproductiviteit slecht is voor je welzijn
Op korte termijn kan deze strategie werken, op de lange termijn schaadt het je. „De meeste mensen willen authentiek zijn op hun werk, dus zeggen en doen wat ze juist en waardevol vinden’’, legt Zacher uit. Een lage mate van authenticiteit hangt samen met een slechter welzijn, ook dat blijkt uit onderzoek.
“Bijzonder problematisch is het als iemand wordt gepromoveerd terwijl daar geen echte productiviteit achter zit”
Hannes Zacher Hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie
Wel bestaat er het effect van ‘Fake it till you make it’, dat je iets voorwendt tot je daadwerkelijk gemotiveerd bent. „Maar op de lange termijn wegen de negatieve effecten waarschijnlijk zwaarder dan de positieve.’’
Bijzonder problematisch is het volgens Zacher als iemand wordt gepromoveerd terwijl daar geen echte productiviteit achter zit. Dat is ‘diep onbevredigend, omdat je wordt beloond voor iets wat je eigenlijk niet hebt geleverd’.
Future Skills: wat zijn het, waarom zijn ze zo gewild en hoe belangrijk zijn ze voor de werkvloer?
Uit de spiraal van zelfenscenering komen
Hoe kom je weer van dit soort gedrag af? Zacher: „Ik zou aanraden om te reflecteren: is het dit echt waard? Of is het niet beter om op het werk authentiek te zijn en alleen te doen wat je zelf zinvol vindt?’’
Concreet raadt Zacher het volgende aan:
Actief om feedback vragen, en wel over de daadwerkelijke werkprestaties, niet over zichtbaarheid.
Eigen successen documenteren. Bijvoorbeeld door inzichtelijk te maken wanneer welke doelen zijn bereikt.
Het onderwerp open bespreekbaar maken en aan collega’s en leidinggevenden laten weten ‘dat je niet wilt meedoen, maar wilt uitblinken door echte prestaties’.
Je laten meten aan resultaten: ‘Kijken of er benchmarks zijn, dus vergelijkingsmaatstaven, waartegen je je eigen productiviteit kunt afzetten’.
Waar leidinggevenden en organisaties aan zet zijn
De verantwoordelijkheid voor schijnproductiviteit ligt echter vooral ook bij de organisaties: Zacher beveelt bijvoorbeeld duidelijke regels aan over werktijden en werkplekken. Bovendien zouden leidinggevenden zich moeten richten op sturen op doelen in plaats van op hoe lang iemand aanwezig is.
“Sommige werkzaamheden zijn onzichtbaar of vinden op de achtergrond plaats, zonder dat ze meteen tastbare resultaten opleveren”
Stephan Megow managing director Robert Half
„Als in het team duidelijk is welke doelen worden nagestreefd en wie waar op dat moment aan werkt, ontstaat daardoor een gezamenlijk begrip van echte prestaties’’, zegt ook Stephan Megow, managing director bij detacheerder Robert Half. Projectborden, korte wekelijkse overleggen of schriftelijke statusupdates helpen volgens hem om inzicht te geven zonder in controle te vervallen.
Eén keer per jaar een gesprek over beoordeling en prestaties is volgens Hannes Zacher te weinig; beter is continu feedback. Het is zaak alleen diegenen positief te beoordelen en te promoten die echt productief zijn. „Niet degenen die simpelweg veel aanwezig zijn of bijzonder vaak het woord voeren’’, aldus Zacher.
Lees ook: Filip de Groeve: ‘De menopauze is geen vrouwenprobleem, maar een organisatieprobleem’
Niet alles is zichtbaar aan de oppervlakte
Ook rond het thema zichtbaarheid is voorzichtigheid geboden: de arbeidswereld beloont extraversie heel sterk. Extraverte persoonlijkheden kenmerken zich door eigenschappen als contactvaardigheid, communicatieve kracht of algemene sociale competentie.
„Maar extraversie heeft slechts een relatief zwakke samenhang met objectieve werkprestaties’’, zegt de organisatiepsycholoog onder verwijzing naar de stand van het onderzoek. Als leidinggevenden zichtbaarheid dus te veel benadrukken (‘Je moet zichtbaarder worden’), versterkt dat mogelijk juist het performatieve gedrag dat men eigenlijk wil voorkomen.
Ten slotte geldt: je moet niet te snel oordelen als je het gevoel hebt dat collega’s hun productiviteit alleen maar veinzen, waarschuwt Megow: „Sommige werkzaamheden zijn onzichtbaar of vinden op de achtergrond plaats, zonder dat ze meteen tastbare resultaten opleveren.’’
Bron: dpa/WirtschaftsWoche
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
