Je kunt op papier alles uitstekend geregeld hebben: een heldere strategie, een roadmap, duidelijke richtlijnen, de nieuwste tools en volop trainingen. Maar als een team de manager AI nooit ziet gebruiken, is de boodschap duidelijk: blijkbaar is dit niet echt belangrijk. En precies daarom wordt het gedrag van managers bij AI-adoptie nog te vaak onderschat.
Laat zien welk gedrag je verwacht
Tijdens een gemiddelde werkdag ziet je team vooral welk gedrag jij als manager laat zien. Op basis van dat gedrag vormen ze hun beeld van welk gedrag er verwacht wordt. In de psychologie heet dit sociaal leren: we kijken eerst wat anderen doen voordat we bepalen wat normaal is.
Jij roept dat je het belangrijk vindt dat je team experimenteert met AI, maar zelf doe je dit nooit. Dan communiceer je onbedoeld en indirect de boodschap: dit heeft geen prioriteit. „Zo belangrijk vind ik het nou ook weer niet.”
“Ik krijg steeds vaker de vraag: lopen managers achter op hun team als het gaat om AI? Dat beeld herken ik inderdaad. ”
Kim Pot
Voor goed voorbeeldgedrag hoef je geen technische expert te zijn
Ik krijg steeds vaker de vraag: lopen managers achter op hun team als het gaat om AI? Dat beeld herken ik inderdaad. Waarom dat zo is, vind ik minder eenvoudig te verklaren.
Een deel van de managers vindt dat ze eerst zelf voldoende kennis moeten hebben voordat ze het goede voorbeeld kunnen geven. Dat is wat mij betreft niet waar. Je team verwacht geen AI-expert, wel dat je nieuwsgierig bent en experimenteert.
Al realiseer ik me ook dat dat tegen de natuur ingaat van veel managers, die zijn doorgegroeid omdat zij altijd de antwoorden hadden en zijn gewend om afgerekend te worden op voorspelbaarheid.
Lees ook: Handel je vanuit urgentie of FOMO? Het verschil bepaalt het succes van AI-adoptie
Daarnaast vindt er in een team veel informele uitwisseling plaats en dat versnelt adoptie enorm: „Kijk eens hoe handig dit is.” Als manager word je vaak minder snel op zo’n nieuwe werkwijze gewezen. De hiërarchie speelt daarin nog altijd een rol.
En managers doen op hun beurt precies hetzelfde als hun teams: ze kijken naar het gedrag van hun eigen leidinggevende. Is de directie afwachtend, dan wordt dat al snel hun nieuwe norm.
Wil je dat jouw team met AI werkt? Vraag je dan niet alleen af welk gedrag je van je team verwacht, maar vooral welk gedrag jij zelf laat zien. Juist als leidinggevende heb je de verantwoordelijkheid om de cultuur binnen jouw eigen team vorm te geven.
Hoe ziet goed voorbeeldgedrag eruit?
Vaak verrassend eenvoudig: ik deel een aantal voorbeelden die ik de afgelopen tijd ben tegen van gedrag dat echt een verschil heeft gemaakt voor AI-adoptie.
Deel hoe jij AI gebruikt. Vertel niet alleen wat goed ging, maar ook wat tegenviel. Bijvoorbeeld: „De outline van deze presentatie heb ik met AI gemaakt. Dat scheelde veel tijd. De opmaak heb ik ook geprobeerd, maar daar was ik uiteindelijk langer mee bezig.” Juist die eerlijkheid maakt experimenteren normaal.
Maak AI een vast onderdeel van het gesprek. Bespreek in teamoverleggen of één-op-één gesprekken waar AI heeft geholpen, waar collega's tegenaan lopen en welke nieuwe toepassingen ze hebben ontdekt.
Bescherm tijd om te experimenteren. En doe dat ook echt. Een manager sloot een van mijn trainingen af met: „Vanaf nu werken we iedere maandagochtend twee uur aan onze AI-agents.” Er kwam direct weerstand. „Waarom op maandag?” „Kan het niet korter?” Toch hield zij vast aan die afspraak. Sterker nog: om de week presenteert nu een deel van het team waar ze mee bezig zijn. Niet omdat het af moet zijn, maar omdat leren zichtbaar wordt. Die tijd is inmiddels heilig. Niet door de agenda, maar doordat deze manager steeds hetzelfde signaal afgeeft: AI is belangrijk en daar maken we tijd voor.
“We zoeken liever naar een gouden formule, een truc of nóg een AI-tool dan dat we ons eigen gedrag consequent veranderen”
Kim Pot
Hoe train je dit gedrag?
Goed voorbeeldgedrag begint bij je eigen routine. Een routine ontstaat niet vanzelf. Als manager moet je haar bewust ontwerpen. Dat begint klein.
Bouw AI in je eigen werkdag in. Kies één of twee vaste momenten waarop je standaard AI gebruikt, bijvoorbeeld bij het voorbereiden van een overleg of het samenvatten van een document. Nieuwe gewoontes ontstaan veel makkelijker als je ze vastmaakt aan iets wat je toch al doet.
Deel iedere week één AI-moment. Zet het in je agenda en deel in een vast overleg wat je hebt geprobeerd, wat wel werkte en wat juist niet. Zo laat je zien dat experimenteren normaal is.
Doe zelf mee. Vraag je team niet iets te doen wat jij zelf niet doet. Zo geef ik bijvoorbeeld helaas nog regelmatig een training waar het hele team bij is, maar niet de manager.
„Maar dit zijn toch open deuren?” Die reactie krijg ik af en toe. En precies daar zit het probleem. We zoeken liever naar een gouden formule, een truc of nóg een AI-tool dan dat we ons eigen gedrag consequent veranderen. Terwijl juist die ogenschijnlijk simpele gewoontes het verschil maken. Houd bovenstaande eens een maand vol. Ik vermoed dat je verrast zult zijn door het effect.
Kortom, de echte vraag is niet wat je van je team verwacht. De echte vraag is welk gedrag jij laat zien. Want dát is het gedrag dat de norm wordt.
Lees ook: ‘De AI-transitie begint bij het middle management’
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
