De term ghosting werd populair door sociale media en online datingapps en verwijst naar het abrupt verbreken van het contact met iemand zonder uitleg. In de afgelopen jaren duikt de term ook op op de (Amerikaanse) werkvloer, bijvoorbeeld door nieuwe werknemers die nooit beginnen aan hun werk. Neem Adam (niet zijn echte naam). Om zijn huidige baan in DevOps te krijgen, solliciteerde hij op meer dan vijftig functies. Zeven keer leidde dat tot een sollicitatiegesprek en twee keer tot een aanbod. Eén was bij een startup, de andere bij een chip-bedrijf. Aanvankelijk nam hij beide banen aan, maar uiteindelijk koos hij voor de tweede werkgever, omdat het meer werkzekerheid bood en betere secundaire arbeidsvoorwaarden. Hij liet de eerste werkgever zijn beslissing echter niet weten – hij negeerde gewoon het contract dat hem ter ondertekening werd toegestuurd en de opvolgende telefoontjes.
LEES OOK Functioneringsgesprekken: zo moet het wél (met dank aan Nadia van der Vlies)
,,Ik had beide banen geaccepteerd omdat ik mijn opties open wilde houden en een backup wilde hebben voor het geval de andere niet doorging," verklaart Adam. ,,Achteraf gezien had ik ze misschien moeten informeren, maar ik ging ervan uit dat ze toch al een alternatieve kandidaat op het oog hadden."
27 procent van de bedrijven met nieuwe medewerkers, hadden ‘hires’ die niet op hun eerste werkdag verschenen
Zijn verhaal is niet nieuw. Een enquête van meer dan 1.000 HR- en senior managementprofessionals, uitgevoerd door het Amerikaanse Chartered Institute of Professional Development, ontdekte dat 27 procent van de bedrijven die in het afgelopen jaar actief op zoek waren naar nieuwe medewerkers, hires hadden die niet op hun eerste werkdag verschenen. En zelfs als ze wel verschenen, zag 41 procent van de ondervraagden nieuwe werknemers binnen hun eerste 12 weken weer vertrekken.
Waarom nieuwe medewerkers hun werkgevers ghosten
Gevallen van ghosting nemen toe in de Verenigde Staten door 'arbeidstekorten en een competitieve arbeidsmarkt die de machtsverhoudingen naar de kandidaten verschuift', zegt Sarah Stevens, medeoprichter en directeur van hoomph, een HR-adviesbureau dat gespecialiseerd is in het leveren van HR-diensten aan technologie-, gaming- en creatieve klanten. ,,De huidige arbeidsmarkt maakt het gemakkelijker voor werkzoekenden om werkgevers in het ongewisse te laten."
LEES OOK Wordt IT de nieuwe HR-afdeling, zoals Jensen Huang (NVIDIA) beweert?
Gebrek aan face-to-face interactie
Dit gedrag is verergerd door de overstap naar volledig online wervingsprocessen en virtuele interviews tijdens corona. Het gebrek aan face-to-face interactie maakte het moeilijk voor sollicitanten om een band op te bouwen met potentiële werkgevers, waardoor het risico op afhaken toenam en ze een excuus kregen om te verdwijnen zonder uitleg te geven, voegt Stevens toe.
Hoewel sommige bedrijven zijn teruggekeerd naar face-to-face interviews, zijn gewoonten die tijdens de lockdown zijn opgepikt moeilijk af te leren. Terwijl werknemers die hun werkgever ghosten misschien denken dat die werkgevers ze gewoon zullen vergeten en verdergaan, kan het gevolgen hebben voor de medewerkers die ze aannemen. Uit een andere enquête onder 4.516 werkzoekenden, bleek dat ongeveer 2 op de 5 sollicitanten in het Verenigd Koninkrijk en Canada (respectievelijk 36 procent en 37 procent) hun werkgevers ghosten. Die cijfers zijn in de VS veel hoger: 61 procent van de werkzoekenden ghostte twee tot vier wervingsteams (in een periode van 12 maanden).
LEES OOK Gebrek aan leiderschap: groeiende kloof tussen Europa en de VS in 2025
Hoe kunnen bedrijven ghosting tegengaan?
Uit de werknemersenquête bleek de belangrijkste ghostreden voor sollicitanten dat het bedrijf of de rol toch niet echt bij ze past. Terwijl slechts 23 procent slechte communicatie met recruiters als reden aanvoerde, gaf 54 procent van de Amerikaanse werkgevers toe dat communicatie en transparantie van hun kant verbeterd konden worden. Het wervingsproces moet zo soepel mogelijk verlopen, weet Lucy Cobb, specialist arbeidsrecht en manager adviesoperaties bij BrightHR. De periode tussen het uitbrengen van een baanaanbod en de daadwerkelijke startdatum van de kandidaat kan lang zijn, dus als communicatielijnen in deze periode niet open worden gehouden, kunnen nieuwe medewerkers snel afhaken. ,,Je moet regelmatig contact opnemen met de nieuwe medewerker en ze gedetailleerde informatie geven over wat ze kunnen verwachten op hun eerste werkdag," legt Cobb uit. ,,Dit helpt niet alleen om eventuele zenuwen voor de eerste dag te verlichten, maar toont ook aan dat je hun aanstaande bijdrage waardeert."
Regelmatig contact opnemen met de nieuwe medewerker en gedetailleerde informatie geven over wat ze kunnen verwachten op hun eerste werkdag
Lucy Cobb
Als werkgevers erin slagen om te voorkomen dat nieuwe medewerkers ze ghosten voor hun eerste dag, moeten ze vervolgens rekening houden met het risico dat deze al binnen een paar weken vertrekken. Ze moeten zich vanaf dag één welkom en gewaardeerd voelen. ,,Er moet een goed doordacht onboardingsprogramma zijn," voegt Cobb toe. ,,Je moet de medewerker laten weten er dat hun eerste weken goed gestructureerd zullen zijn, met voldoende ondersteuning." Stevens is het hiermee eens. Het creëren van een goede eerste indruk garandeert niet dat nieuwe medewerkers niet worden afgeschrikt, zegt ze, maar een gestructureerd introductieproces, dat begint zodra een aanbod is geaccepteerd, zou ze moeten helpen om meer toegewijd te zijn.
Bron: ITPro (Rich McEachran)
Meer over de arbeidsmarkt? BusinessWise Weekly!
In onze wekelijkse nieuwsbrief vind je het beste van BusinessWise die week. Abonneer je nu gratis en blijf altijd op de hoogte.
