„Het MT is een bijzonder sociologisch construct dat samenwerken inherent moeilijk maakt,” zegt Steven van den Heuvel. „Met je ene been geef je leiding aan je eigen team. Met je andere ben je zelf onderdeel van een team, en moet je beslissingen nemen voor het grotere geheel. Je hebt twee rollen. Lastig.”
Van den Heuvel schreef het boek ‘Het High Impact MT’. Hij was bij verschillende organisaties MT-lid en coachte MT’s. „Veel MT’s zijn alleen in naam een managementteam.” Jantje krijgt een vraag en die vertelt netjes wat hij gedaan heeft. En dat doen Pietje, Linda, Karin en Fatima ook. Het MT-hoofd of de directeur stelt daarna nog een vraag, neemt een besluit en dat is het. Dat is geen MT, maar een gecombineerde bila.”
Dus?
„Als leider van een MT hoor je te zeggen: dit is het vraagstuk dat voor ons ligt en ik moet echt van jullie weten hoe jullie hierin zitten. Iedereen wil ik hierover horen. Ik hoor graag verschillende stemmen, de voors en tegens, want pas dan komen we tot betere besluiten.”
Bestaat er voor een MT een ideale grootte?
„Boven de tien personen neemt de psychologische veiligheid drastisch af,” zegt Van den Heuvel. Hij moet goed nadenken over wie hij echt in zijn team nodig heeft. Misschien kunnen experts af en toe aansluiten, als hun inzichten nodig zijn bij specifieke problemen of uitdagingen.”
Een organisatie functioneert beter als alle MT-leden hun managementteam als hun eerste team zien, zegt Van den Heuvel. Om vervelende beslissingen samen te verdedigen en in je team geen ander verhaal te vertellen. En belangrijk: is elke manager bereid beleid te steunen dat goed is voor de organisatie, maar minder goed voor zijn eigen team?
Stel je organisatie staat onder druk, zegt hij. Er moet 20% van alle medewerkers de deur uit. Als je eerlijk bent, weet je dat binnen je team daarvoor best ruimte is. Maar, zegt Van den Heuvel: „Ga je dat zeggen in het managementteam of houd jij je kaken op elkaar? Omdat je weet dat met een kleiner team jouw invloed afneemt binnen het managementteam?”
In hoeveel MT’s houden ze hun kaken niet op elkaar?
„Tien procent van alle MT’s kun je zien als een high impact MT,” zegt Van den Heuvel. Teams waarin iedereen zegt: het MT staat voorop en mijn team op plek twee.”
Dat vraagt iets wat schaars is binnen veel bestuurskamers: eerlijkheid. Mensen die bereid zijn in de spiegel te kijken. Een directeur die vertelt over wat hij zelf lastig vindt. Een MT-lid dat toegeeft dat die niet goed heeft gehandeld. Of een ander die zich hardop afvraagt: waarin heb ik als leider een negatieve bijdrage geleverd aan mijn functioneren binnen het MT.
Lees ook: Deze bedrijven geven meer uit aan AI dan aan salarissen
Je kwetsbaar opstellen dus?
„Hoe veiliger je MT, hoe groter de kans dat jij dat ziet als je eerste team. Wanneer jij je managementteam als onveilig ervaart, trek je je terug in het team waaraan je zelf leidinggeeft en ga je in het MT sociaal wenselijk gedrag vertonen. Beleefd, meegaand, ja en amen.”
Wees eerlijk, zeg je.
„Als één persoon durft te vertellen dat die zijn eigen team vaak op één zet of sociaal wenselijk gedrag vertoont, dan vergroot die de kans dat iemand anders zegt, ja, dat doe ik ook. Dan krijg je een goed gesprek, en elk managementteam wordt beter als ze goede gesprekken gaan voeren. Maar daarvoor moet die waterlinie wel zakken.”
Dat gebeurt wanneer je bereid bent het ongemakkelijk te benoemen, zegt Van den Heuvel. Niet uit medelijden, maar omdat je vanuit je geweten voelt dat je dit moet aankaarten. Omdat je je voor jezelf schaamt. Omdat je denkt: dit heb ik jarenlang niet goed gedaan. Hij licht toe: „Er kunnen dan twee dingen gebeuren: nieuwsgierigheid of ontkenning. Applaus of straf.”
Straf?
„Dat de rest van het team even naar je luistert, maar je eigenlijk een sukkel of een zeur vindt, en ja, dat verandert wel je positie.“
Toch is dat volgens Van den Heuvel dé vraag voor elke leider. Durf ik mij in het managementteam uit te spreken. Zo niet? Hoe groot is dan de kans dat medewerkers in mijn eigen team dat wel doen. „Het gedrag van een managementteam is besmettelijk. Als je binnen het MT een gekunstelde harmonie hebt en conflicten liever vermijdt, zie je dat ook terug op de werkvloer.”
De standaardoplossing voor een stroef MT is de heidag. ‘Kom op jongens, gezellig, acht uur om dichter bij elkaar te komen’. Dat werkt zelden, zegt Van den Heuvel. „Na afloop lijkt het alsof iedereen heel eerlijk is geweest. Maar dat komt doordat de heidagbegeleider al die tijd enorm heeft lopen trekken. Terug op kantoor valt iedereen terug in oud gedrag.”
Daarom pleit hij voor structureel onderhoud van managementteams. Investeer in je MT. Zorg voor een coach. En blijf zelfkritisch als MT-lid. Toen hij zelf onderdeel van een managementteam werd, zag hij ook zijn eigen gedrag veranderen. Begon hij ineens haantje de voorste te spelen. Ontwaakte zijn ego. „Dan ben je totaal niet effectief.”
Ook je werkomgeving speelt daarin een voorname rol. Werk je in een supercompetitieve organisatie waar bonussen en overwerken de norm zijn, dan ga je daarin mee. In de zorg ziet Van den Heuvel vaak conflictmijding. Ongemakkelijke gesprekken over langdurig verzuim, nee, liever niet. „Dan wordt het voor jou als MT-lid moeilijk om die gesprekken wel te voeren.”
Hij heeft het zelf meegemaakt. Een MT dat besloot tot een fikse reorganisatie, maar niet met zichzelf aan de slag ging. Terwijl zij zelf de kern van het probleem waren. Omdat elk lid niet eerlijk was over wat er op zijn afdeling speelde en pijnlijke beslissingen bleef vermijden. „Dan blijft het geëmmer op MT-niveau doorgaan en volgt een paar jaar later de volgende ingreep.” Dan kun je beter investeren in je managementteam. Verstandiger en goedkoper. „Met een high impact MT kun je veel reorganisaties voorkomen”.
Lees ook: Duidelijke taal van Nadia van der Vlies: wil je beter leidinggeven, begin dan bij jezelf
De 4 O’s: faalfactoren van een MT volgens Steven van den Heuvel
- 1.
Onderschatting. Je wordt geen high impact MT na een heidagje of leiderschapstraject. Dat vraagt tijd, aandacht en liefde.
- 2.
Overschatting van jezelf. Van je eigen kwaliteiten als leider.
- 3.
Onderhoud. Blijf maandelijks met elkaar in gesprek over je samenwerking als MT. Werk aan je onderlinge relaties. Ga wekelijks met iemand anders uit je managementteam wandelen. Om met elkaar te praten en structureel bezig te blijven met je ontwikkeling.
Lees ‘Trillion Dollar Coach’ van Bill Campbell. Hij was de coach van alle top-CEO’s en directieteams in Silicon Valley. Hij was jarenlang betrokken bij directieteams. Deed één-op-één gesprekken. Ging regelmatig met managementteams de hei op. Hij coachte de directeur. Hij was bij overleg om te kijken hoe het ging. Een goed MT vergt onderhoud. - 4.
Onvermogen. We moeten eerlijk zijn. Niet altijd zijn de juiste mensen leidinggevenden. Die functie krijg je als promotie, omdat onze salarisschalen nou eenmaal zo in elkaar zitten. Over je onvermogen, ook dat nare gesprek moet je met elkaar durven voeren.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
