AI als wegwijzer voor de perfecte match: 'We bouwen een Google Maps-systeem voor de arbeidsmarkt'

Tweede in de Deloitte Fast 50 met een groei van 5.819 procent. Wat is jullie geheim?

„Onze CEO is een echte visionair, die al in 2012 de potentiële kracht van AI-technologie voor de HR-sector onderkende. Mede dankzij zijn visie én onze eigen techafdeling konden we in totaal 150 miljoen arbeidsmarktprofielen verzamelen. Informatie uit bijvoorbeeld vacatures en geanonimiseerde cv's die we analyseerden op correlaties tussen opleidingen, functies en skills.''

„Deze datapunten combineerden we met andere relevante databronnen. Bijvoorbeeld de informatie uit vacatures op een groot aantal online job boards. Zo leerden we onze AI-modellen met behulp van machine learning voor welke functie je welke opleidingen en skills nodig hebt. De echte kracht ligt hierbij in de combinatie van al die verschillende data sets en de inzichten die daaruit voortkomen.''

Lees ook: Daan van Rossum (FlexOS): 'HR is de aangewezen partij om de AI-transformatie te leiden'

8vance maakt gebruik van een autonomous matching-model. Wat is dat precies?

„We hebben dankzij de combinatie van al die data een AI-model dat 15.000 verschillende skills herkent én hun onderlinge samenhang 'begrijpt'. Met 'begrijpt' bedoel ik dat het model nu statistische voorspellingen kan doen op basis van patronen: als iemand deze opleiding heeft en die werkervaring, dan heeft hij waarschijnlijk ook andere vaardigheden ontwikkeld die je nodig hebt voor een functie.''

„Gaandeweg hebben we hier steeds meer data en inzichten aan toegevoegd. We integreren bijvoorbeeld ook uitkomsten van assessments en persoonlijkheidstesten om het plaatje compleet te maken. Natuurlijk is privacy cruciaal, en zijn alle profielen volledig geanonimiseerd. Alleen correlaties blijven beschikbaar om het model te voeden en de resultaten doorlopend te verbeteren.''

Lees ook: Zie jij AI-agents als bedreiging of de oplossing voor personeelstekorten?

Wat zijn de belangrijkste user cases van deze matching technologie voor jullie klanten?

„Recruitment ligt uiteraard voor de hand. Het grote verschil met traditionele recruitment is dat de software zich niet richt op het uitsluiten van mensen. Waar recruiters vaak kijken wie er afvalt op basis van diploma's, voorspellen wij welke voor de openstaande functie relevante skills iemand waarschijnlijk heeft ontwikkeld. Ook als die niet expliciet op het CV van een kandidaat staan.''

„Het systeem herkent patronen en kan bijvoorbeeld zien dat iemand met bepaalde werkervaring waarschijnlijk ook aanverwante vaardigheden heeft die relevant zijn voor een functie. We kunnen op deze manier ook soft skills statistisch voorspellen. Als stewardessen bijvoorbeeld relatief vaak empathisch zijn, kent het systeem deze eigenschap ook toe aan vergelijkbare profielen.''

„Zo kunnen heftruckchauffeurs opeens in een droneteam op Schiphol gaan werken. Docenten kunnen in de IT belanden omdat het goede verhalenvertellers zijn, die klanten mee kunnen nemen in een toekomstvisie voor hun bedrijf. Er zijn oneindig veel combinaties die soms echt inspirerend zijn. Door die intelligente voorselectie vind je ook kandidaten die de vaardigheden hebben voor een functie, maar anders nooit in beeld zouden komen.''

Je krijgt de vaardigheden en mogelijkheden van personen beter in beeld?

„Dat is inderdaad een andere belangrijke use case voor onze matchingtechnologie. Een groeiend aantal klanten werkt ook met onze interne marktplaats. Elke functie bestaat uit een verzameling van gekoppelde taken die niet allemaal even goed aansluiten op de voorkeuren en skill sets van individuele medewerkers. Sommige taken kosten daardoor energie, terwijl andere juist energie opleveren.''

„Zo vertelden de verpleegkundigen van Maastricht UMC+ aan ons dat ze patiënten verplegen, maar bijvoorbeeld ook gesprekken voeren met bezorgde familieleden. De ene verpleegkundige vindt dat hartstikke leuk, de andere ziet daar tegen op. Wij koppelen verschillende taken binnen een functie los, zeg maar als losse puzzelstukjes, en bieden die wanneer gewenst apart aan via een interne marktplaats.''

„In plaats van alle werk in een vaste matrix te verdelen, kunnen onze klanten het beschikbare werk zo op een andere manier matchen. Deze manier doet meer recht aan alle verschillende individuen binnen je organisatie én de klanten. In het geval van het MUMC+ krijgen bezorgde familieleden bijvoorbeeld altijd een gesprek met een verpleegkundige die echt gemotiveerd en betrokken is.''

Lees ook: Is dit het nieuwe solliciteren?

Draagt deze vorm van job crafting ook bij aan de mobiliteit van medewerkers binnen organisaties?

„Absoluut. In veel organisaties zie je dat medewerkers veel te lang blijven hangen in functies die eigenlijk niet helemaal bij hen passen, of waar ze op uitgekeken zijn. Dankzij de interne marktplaats kunnen ze kennismaken met nieuwe activiteiten, functies en afdelingen. Dat inspireert medewerkers, en maakt het ook veel makkelijker om concrete stappen te zetten in hun ontwikkeling.''

„Hierbij kan AI ook helpen om suggesties te doen voor andere klussen of functies binnen de organisatie die waarschijnlijk bij iemand passen. In het verlengde hiervan kan AI ook potentiële nieuwe carrièrepaden in beeld brengen die aansluiten op de voorkeuren en skills van een individuele medewerker, en suggesties doen voor cursussen en opleidingen die deze paden mogelijk maken.''

„En natuurlijk hoeft dat niet per se binnen de organisatie te zijn. Onze software helpt mensen ook om bijvoorbeeld een overstap naar een gehele andere sector te maken. Zo zou het bijvoorbeeld kunnen zijn dat verpleegkundigen relatief veel empathie en mensenkennis hebben. Onze software kan ze kan ze dan ook aan geheel andere functies koppelen, zoals vice versa voor recruitment.''

AI-technologie ontwikkelt zich zeer snel. Wat betekent dat voor jullie dienstverlening?

„Wij verwachten veel van Agentic AI. Dat is een vorm van AI die proactief informatie kan analyseren en daar zelfstandig actie op kan ondernemen. Zo zou een AI Agent bijvoorbeeld doorlopend met jou en je werkzaamheden 'mee kunnen lopen'. Om je te helpen met dagelijkse taken, maar ook om je beter te leren kennen, en te begrijpen welke taken jij met plezier en vaardigheid uitvoert.''

„Zo'n 'persoonlijke digitale assistent' kan naar verloop van tijd ook feedback en tips gaan geven. Als je dat zelf wilt, en toestemming geeft op basis van strikte privacyvoorwaarden. Dan zou dat best ver kunnen gaan. De agent kan dan bijvoorbeeld precies aangeven wat je sterke en zwakke punten zijn, wat interessante functies zijn en hoe je je het best in die richting kunt ontwikkelen.''

„In feite ontwikkelt die agent zich dan tot een soort navigatiesysteem voor de arbeidsmarkt. Zoals Google Maps voor reizen. Dat systeem gaat personen de juiste richting op sturen op de arbeidsmarkt, en helpt organisaties steeds beter om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Naarmate die matching steeds beter en vaker lukt, groeit ook het cruciale vertrouwen in dit soort mogelijkheden.''

Lees ook: Hoe AI bedrijven helpt om concurrenten te leapfroggen: 'Met vernieuwende AI-toepassingen kan Europa grote sprongen maken'

Het gebruik van dit soort AI-toepassingen in de HR-sector is nu nog niet zo hoog. Hoe komt dat?

„Een klassieke bottleneck is de HR-professional die niet geïnteresseerd is in AI 'omdat het toch echt mensenwerk is'. Ik denk dat die positie inmiddels echt achterhaald is. Ook mensenwerk moet je immers gewoon zo goed mogelijk organiseren. Meer datagedreven werken helpt je om je HR-werkzaamheden op strategische wijze te organiseren zodat het resultaat van je mensenwerk zo groot mogelijk is.''

„Ik kom ook bij steeds meer HR-afdelingen over de vloer waar wél grote interesse is voor AI. Helaas tref ik daar ook vaak een afwachtende houding en reserveringen. 'Het is niet onze rol om innovatie te stimuleren', 'we moeten eerst een toestemming van de directie hebben' of 'we hebben hier helaas geen budget voor'. De HR-afdeling is kortgezegd vaak niet gewend zelf het initiatief te nemen.''

„Hieronder ligt dat de HR-afdeling vaak niet aan tafel zit als de strategische beslissingen voor het gehele bedrijf genomen worden. Wat eigenlijk natuurlijk heel raar is als je ziet dat het aantrekken en vasthouden van talent steeds vaker van strategisch belang is. Hier is het echt aan de HR-managers om zelfbewuster voor de dag te komen en die meer strategische positie zelf op te eisen.''

Hoe gaan jij en 8vance komende twee jaar bijdragen aan de verdere groei van AI in HR?

„Het zichtbaar maken van de vele voordelen van AI, skills-denken en anders organiseren is een zeer effectieve manier om de populariteit te vergroten. Bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland krijgen 8.000 medewerkers bijvoorbeeld al de mogelijkheid om een dag per week taken op te pakken bij andere afdelingen via een intern platform. Managers mogen pas extern inhuren als een klus 48 uur op de 'klussenbank' heeft gestaan.''

„Dit beleid is bij het Ministerie van Financiën bekroond als meest invloedrijke HR-interventie, en wordt nu ook binnen de Belastingdienst ingevoerd. Onze grote missie voor de komende periode is om voor elke sector zo snel mogelijk een skills-based succescase voort te brengen. We werken daarvoor onder andere samen met UWV. Net als de RVO en het Ministerie verwachten zij dat deze aanpak de arbeidsmarkt echt veel efficiënter gaat maken.''

„Onze andere belangrijke missie is het uitwerken van de Google Maps-analogie. We willen een heel visuele app ontwikkelen waarop je altijd precies kunt zien waar je staat op de arbeidsmarkt. Welke klussen zijn beschikbaar, welke carrièrepaden zijn beschikbaar, welke opleidingen kan ik daarvoor doen? Ook dat gaat de arbeidsmarkt zeker veel efficiënter en toegankelijker maken.''

Lees ook: 'Arbeidsproductiviteit is nu een probleem, juist omdat die in Nederland al hoog is'

Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in: