Het experiment: twee letters verschil, 120.000 dollar minder salaris
De discussie over genderbias in AI laaide vorig jaar al hevig op na een baanbrekend onderzoek van de Technische Hochschule Würzburg-Schweinfurt (THWS). Onderzoekers stuurden identieke cv’s en functieomschrijvingen naar geavanceerde taalmodellen (LLM’s), waaronder ChatGPT. Het enige verschil? De genderregistratie van de gebruiker.
In een specifieke casus binnen de technologiesector adviseerde ChatGPT (o3) de mannelijke kandidaat te onderhandelen over een salaris van 400.000 dollar. De vrouw, met exact dezelfde achtergrond, kreeg het advies om in te zetten op 280.000 dollar.
‘Het verschil in de prompts is twee letters; het verschil in het ‘advies’ is 120.000 dollar per jaar,’ concludeerde hoofdonderzoeker Ivan Yamshchikov destijds tegenover techplatform TNW. En de onderzoekers waarschuwden toen al: ‘Wanneer het gaat om gevoelige onderwerpen zoals salarisverkenningen, kan dit soort verborgen vooroordelen reële financiële gevolgen hebben voor gebruikers.’
Blind vertrouwen vormt een bedrijfsrisico: gebruik AI nooit als de single source of truth voor salarisschalen, functie-inschalingen of HR-advies.
Waarom lost de tech-industrie dit niet op?
We zijn inmiddels in 2026, de man-vrouw-verschillen zijn er binnen ChatGPT minder, maar het probleem is nog niet opgelost. Hoewel techgiganten als OpenAI continu filters en updates uitrollen, blijft de hardnekkige bias diep in de architectuur van de modellen zitten.
Het probleem ligt bij de bron. LLM's worden getraind op historische data van het internet: decennia aan vacatureteksten, salarisrapporten en forumdiscussies waarin de loonkloof en stereotiepe rollenpatronen de norm waren. AI spiegelt simpelweg onze eigen maatschappij, inclusief haar tekortkomingen.
Lees ook - Waarom vaders wél meer willen zorgen, maar de bedrijfscultuur ze (onbewust) tegenhoudt
De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) uitte in haar OECD.AI-monitor ernstige zorgen over deze zogeheten ‘geautomatiseerde discriminatie’: ‘AI-chatbots geven vrouwen en minderheden structureel lagere salarisadviezen. Dit AI-gedreven vooroordeel dreigt bestaande loonkloven te versterken en economische ongelijkheid in stand te houden.’
Auditing van HR-tech: screen de algoritmes en software die jouw recruitmentafdeling gebruikt kritisch op ingebouwde gender- en raciale bias.
Illusie van objectiviteit
Het gevaar schuilt in de 'illusie van objectiviteit'. Omdat een chatbot deskundig en neutraal overkomt, nemen met name jonge professionals het advies sneller voor waar aan. Als een vrouwelijke executive ChatGPT gebruikt als voorbereiding op haar contractbespreking, begint ze de onderhandeling onbewust al met een achterstand.
2026: ’AI Skills Gap’ maakt de loonkloof nóg groter
De impact van AI op de loonkloof reikt anno 2026 verder dan alleen een foutief chatbotadvies. Er is een nieuwe dynamiek ontstaan: de adoptiekloof. Uit recente arbeidsmarktdata en publicaties van het gerenommeerde IMD Business School blijkt dat opkomende technologieën de traditionele loonkloof op een heel andere manier vergroten.
Onderzoekers Tiantian Yang en Prasanna Tambe (IMD) signaleren dat vrouwen minder vaak solliciteren op functies die om geavanceerde AI-skills vragen. „We zien dat vaardigheden in opkomende technologieën werknemers een salarisboost van gemiddeld 6 procent opleveren ten opzichte van collega’s die deze vaardigheden missen.”
„Omdat vrouwen momenteel minder sterk vertegenwoordigd zijn in rollen met de nieuwste technologie, hebben zij minder toegang tot de mobiliteit en de onderhandelingspositie die deze vaardigheden met zich meebrengen.”
Daarnaast toont de AI Jobs Barometer aan dat professionals met aantoonbare AI-vaardigheden gemiddeld tot 25 procent meer verdienen. Nu blijkt dat mannen wereldwijd sneller en vaker AI-training en upskilling prioriteit geven dan vrouwen, ontstaat er een dubbele achterstand: AI adviseert vrouwen niet alleen minder, de markt beloont hen ook minder omdat de techadoptie achterblijft.
Stimuleer AI-inclusiviteit: zorg dat upskillingtrajecten rond AI binnen de organisatie actief en gelijkwaardig worden aangeboden, om te voorkomen dat de interne loonkloof door de techtransitie onbewust groeit.
Wat betekent dit voor HR en leiderschap?
Voor HR en recruitment zou dit een wake-upcall moeten zijn. Bedrijven die zelf AI-tools inzetten voor werving, selectie of interne salarisbenchmarks lopen het risico onbewust discriminatie te automatiseren.
Als een intern algoritme historische data gebruikt om een salarisvoorstel te genereren, reproduceert het direct de ongelijkheid uit het verleden. Dit is niet langer alleen een ethische kwestie, met de strengere wetgeving rond AI en loontransparantie riskeren organisaties ook fikse reputatieschade en juridische claims.
Videoserie Het Glazen Plafond
Eerder publiceerde BusinessWise de - tijdloze - videoserie Het Glazen Plafond. Anne-Marie Fokkens bespreekt met experts en ervaringsdeskundigen de ongelijke carrièrekansen tussen mannen en vrouwen.
Bekijk via deze link de aflevering van je keuze.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in.
