Dankzij wet loontransparantie weet je straks dat ‘Jantje’ met dezelfde ervaring al jaren meer verdient dan jij

De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen heeft als doel gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid en genderneutraliteit te waarborgen.

Het wetsvoorstel is ingediend door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en treedt naar verwachting op 1 januari 2027 in werking. René Brouwers merkt binnen zijn organisatie dat de geplande wet de laatste tijd vaker wordt besproken.

Eerlijke beloning op de werkvloer

„Wanneer we onderzoek doen bij werkgevers, kijken we naar de mate van vertrouwen binnen organisaties, hoe geloofwaardig mensen hun leidinggevenden vinden en of ze het gevoel hebben dat hun leidinggevende hen eerlijk behandelt”, zegt Brouwers.

„Wanneer we het over eerlijkheid hebben, gaat het ook over de vraag: ‘Word ik hier wel eerlijk beloond?’ Dan gaat het over het salaris, maar ook over eventuele promotiekansen. Eerlijke beloning, ongeacht geslacht, leeftijd of andere achtergrond. Nu die wet er waarschijnlijk aankomt, weet de werkgever dat het niet alleen goed is om gesprekken te voeren over gelijkheid, maar dat er ook gelijkheid moet zijn. Dit gespreksonderwerp bestaat al lange tijd, maar heeft nu meer aandacht gekregen.”

Lees ook: EasyToys-CEO ontdekt loonkloof: ‘Onbegrijpelijk dat deze discussie in 2026 nog wordt gevoerd’

Wet loontransparantie als ondergrens voor cultuurverandering

„Wat wel zo is – vergelijk het met het vrouwenquotum in de boardrooms – is dat het jammer is dat zo’n wet nodig is. Tegelijkertijd, als je een beweging wilt creëren, dan kan zo’n wet helpen om de beweging daadwerkelijk in gang te zetten”, aldus de CEO.

„Of er onrust is binnen organisaties om alles op orde te krijgen? Waarschijnlijk wel. Toegegeven: ik ben een beetje biased omdat we werken met partijen die het meestal al goed doen. Dat geldt ook wanneer je naar die transparantie kijkt. Maar het is flink werken.”

„Die wet is niet de cultuurverandering, het is de ondergrens. Uiteindelijk gaat het er binnen jouw organisatie om: wat ga jij doen met die regelgeving en hoe zet je alles in beweging om de juiste transparantie te bereiken? Zowel aan de voorkant, wanneer je iemand aanneemt, als aan de achterkant, wanneer iemand intern wil doorgroeien.”

Het belang van een helder salarishuis

Onder het mom van practice what you preach is er ook in de organisatie van Great Place To Work Nederland goed gekeken naar (eerlijke) beloning, legt Brouwers uit. „Voor ons moet beloning voorspelbaar zijn. Wij doen bewust niet aan performance based beloning.’’

„Er is bij ons een winstdeling waarbij iedereen een gelijk deel ontvangt. We geloven erin dat motivatie op de lange termijn niet groter wordt door geld. Mensen hebben meer baat bij een goed, helder ingericht salarishuis. Want wat is nou eigenlijk geld in de context van werk? Wat doet dat geld met je? Alle onderzoeken laten zien dat financiële prikkels slechts beperkt effect hebben.”

Lees ook: ‘Ik krijg alweer last van opkomende jeuk’: de nieuwe EU-loonwet bezorgt managers nu al hoofdpijn

Gevolgen van salarisverschillen tussen collega's

Het is volgens Brouwers overigens niet zo dat gesprekken op fluistertoon over het salaris van Pietje op korte termijn verleden tijd zijn. „Vragen als ‘Weet jij hoeveel salaris Pietje meer gaat krijgen nu hij promotie heeft gemaakt?’ Dat soort vragen blijf je houden, ook straks valt daaraan niet te ontkomen”, benadrukt de CEO.

„Scheve ogen op de werkvloer omdat je dankzij de wet te weten komt dat Jantje met een enigszins vergelijkbaar profiel al jaren veel meer verdient dan jij? Dat is wel een interessant punt. Voor de werkgever is het zaak vooraf goed uit te zoeken hoe het salarishuis is opgebouwd. Waar zitten de verschillen, de gaten? Zijn die te verklaren en kun je die gebruiken in eerlijke communicatie met je personeel?”

Volgende week verschijnt deel twee van dit tweeluik op BusinessWise.

Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in: