In tech en design verdienen mannen gemiddeld 17 procent meer dan vrouwen. In sales en marketing loopt het verschil zelfs op tot 23 procent. Moeten we ons zorgen maken? Ja, zegt Jessica Pillow, Global Head of Total Rewards bij Deel en auteur van het rapport. „Deze cijfers zijn substantieel en wijzen op structurele ongelijkheid, maar de kloof is absoluut te dichten.''
De loonkloof is in elke onderzochte sector zichtbaar, maar varieert sterk, vervolgt Pillow. Ze is onder meer verantwoordelijk voor de beloning van meer dan 6.500 medewerkers in ruim 115 landen. Het rapport is gebaseerd op meer dan 1 miljoen door Deel beheerde contracten in meer dan 150 landen.
Dit zijn complexe vraagstukken die niet van de ene op de andere dag opgelost worden
Jessica Pillow Deel
Lees ook: Loonkloof toegenomen: 'Gelijk belonen, dan word je aantrekkelijkere werkgever'
Het verschil in loon
Afhankelijk van de sector verdienen mannen tussen de 7 en 23 procent meer. In engineering- en datarollen bedraagt het mediane salaris voor vrouwen iets meer dan 76.000 euro, tegenover ruim 92.000 voor mannen. Dat is een verschil van 22 procent. Ook in product- en designfuncties verdienen vrouwen minder: gemiddeld 76.174 euro, terwijl mannen voor hetzelfde werk 81.367 euro verdienen (een verschil van 7 procent). Het grootste verschil is te zien bij sales en marketing, waar vrouwen 60.593 euro verdienen en mannen 74.442 euro.
Hoewel de genderloonkloof blijft bestaan, liggen de Nederlandse salarissen volgens het rapport wel op een vergelijkbaar niveau met vorig jaar en andere Europese landen.
De kloof is volgens Pillow absoluut te dichten, maar dat vraagt om meer dan alleen bewustwording of goede intenties. ,,Bedrijven moeten kijken naar de systemen achter hun beloningsstructuur: hoe worden salarissen bepaald bij aanname, hoe worden promoties toegewezen en welke onbewuste vooroordelen spelen mee bij beoordelingen? Dit zijn complexe vraagstukken die niet van de ene op de andere dag opgelost worden. Een gefaseerde aanpak kan helpen, waarbij bedrijven beginnen met het in kaart brengen van hun eigen situatie en, indien nodig, prioriteiten stellen'', aldus Pillow.
Bekijk ook: Onze videoserie Het Glazen Plafond
Onbewuste vooroordelen
Senior Partner Dr. Mira Vasic van InTouch Female Leadership & Career Academy is helemaal niet verrast door deze statistieken. InTouch Female Leadership & Career Academy zet zich al bijna dertig jaar in om de positie van vrouwen te versterken en hun invloed te vergroten. Vasic werkt me zo'n honderd middelgrote en grote organisaties in alle sectoren in Nederland. ,,Ik zie dat vrouwen nog steeds minder per uur verdienen dan mannen. Zelfs wanneer ze exact hetzelfde werk doen, met dezelfde competenties, verantwoordelijkheden en potentie.''
Onderzoek van Harvard University laat zien dat 80 procent van de mensen, van alle genders, onbewust gelooft dat de bijdrage van vrouwen minder waardevol is
Dr. Mira Vasic InTouch Female Leadership & Career Academy
Een van de belangrijkste oorzaken van de genderloonkloof is volgens Dr. Vasic dat we allemaal onbewuste vooroordelen hebben. „Onderzoek van Harvard University laat zien dat 80 procent van de mensen, van alle genders, onbewust gelooft dat de bijdrage van vrouwen minder waardevol is dan die van mannen, en dat vrouwen daardoor minder zouden moeten verdienen.''
Oplossingen voor de loonkloof
Wat kunnen organisaties doen om het gat tussen mannen en vrouwen te dichten? Vasic: ,,Ten eerste: train recruiters, hiring managers en salarisbeoordelaars om zich bewust te worden van hun eigen onbewuste vooroordelen. En zorg ervoor dat vrouwen niet minder betaald krijgen voor gelijkwaardig werk. Ten tweede: voer regelmatig salarisanalyses uit om verschillen in uurloon op te sporen en te corrigeren. Creëer tenslotte systemen die vrouwen helpen om te floreren. Niet die hen straffen omdat ze vrouw zijn.''
Vasic heeft er vertrouwen in dat zowel de loonkloof als machtskloof tussen mannen en vrouwen gedicht kan worden. Hoe? Door psychologisch veilige werkomgevingen te creëren, maar ook door doelen voor genderdiversiteit te stellen als bedrijfsstrategie. Ook belangrijk: ontwikkel leiderschapsprogramma's voor vrouwen te ontwikkelen. ,,In de tussentijd kunnen vrouwen hun onderhandelingsvaardigheden versterken, strategisch handelen en hun salarissen opnieuw onderhandelen, terwijl we wachten op systemen die hun groei beter ondersteunen.''
Pillow vult aan. ,,Concrete stappen die bedrijven nu kunnen nemen: voer salarisaudits uit om je eigen situatie te begrijpen, maak objectieve criteria voor functiewaardering en zorg dat je promotie- en beoordelingsprocessen transparant en gestructureerd verlopen.''
Bekijk ook: Waarom is de loonkloof in Nederland veel hoger dan in andere Europese landen?
Looninformatie openbaar
Ze refereert bovendien aan de EU Pay Transparancy Directive, die in 2026 van kracht wordt. De EU-richtlijn heeft tot doel loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU te helpen dichten. Bedrijven in de EU moeten voortaan looninformatie openbaar maken en maatregelen treffen indien het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij hen groter is dan 5 procent. Pillow: „Dit is niet alleen een morele kwestie, maar ook een juridische noodzaak. Bedrijven die nu al transparantie omarmen, bouwen niet alleen aan eerlijkere organisaties, maar ook aan een strategisch voordeel in de strijd om talent.''
In de BusinessWise-serie Het Glazen Plafond onderzoekt Anne-Marie Fokkens de carrièrekansen van vrouwen. Zijn de kansen op de werkvloer voor mannen en vrouwen werkelijk zo ongelijk en stuiten vrouwen op een onzichtbare barrière? In deze serie komen experts, onderzoekers en ervaringsdeskundigen aan het woord, hieronder aflevering 1.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
