Thuiswerkdiscussie Booking.com draait om de verkeerde vraag: durven we deze moeilijke vragen over werk wel te stellen?

Op de berichtgeving van o.a. Booking.com, maar ook VodafoneZiggo en ABN-AMRO wordt wisselend gereageerd ‘Er moet natuurlijk wel gewerkt worden’ is in een notendop het antwoord van de tegenstanders van thuiswerken. Het zou vooral een privilege zijn.

De voorstanders van thuiswerken geven aan dat ze veel beter geconcentreerd kunnen werken, minder reistijd hebben en werk als sociale ontmoetingsplek bij hen minder een rol speelt. Waarbij juist blijkt dat mensen die thuiswerken, langer werken doordat werkgrenzen vervagen. Dit wordt ook wel de flexibiliteitsparadox genoemd.

Lees ook: Ondernemingsraad Booking.com gaat in hoger beroep tegen verplichte kantoordagen

Vraagvervanging en de illusie van controle op kantoor

Als je het mij vraagt voeren we de discussie over waar we werken veel te oppervlakkig. Niet alleen omdat we werk als een one-size fits all behandelen, maar vooral omdat we de onderliggende aannames over werk en de ideale werkersnorm amper hebben aangepast.

Aanwezigheid en zichtbaarheid worden daarmee nog steeds enorm hoog gewaardeerd en zijn voor een groot deel gestoeld op de man als kostwinner. De discussie over thuiswerken zit daarmee boordevol vooroordelen.

Volgens Kahneman komt dit omdat we aan vraagvervanging doen, hij noemt dat een kernmerk van systeem 1: het snelle denken. We vervangen de moeilijke vragen: hoe ziet de ideale werkweek eruit? Hoe beoordelen we resultaat? Hoe werken we het beste samen? Voor een makkelijke vraag: waar werken we? Simpelweg omdat systeem 2 - het langzame denken - veel meer energie kost.

(Gedeeltelijk) terug naar kantoor is dan het antwoord op een makkelijke vraag. Het is zichtbaar en controleerbaar. Althans, dat is voor een deel de illusie van controle. Zichtbaarheid en aanwezigheid zeggen immers weinig over de kwaliteit van je werk.

Al blijkt uit onderzoek dat de verplichting terug naar kantoor niet altijd voor een daadwerkelijke hogere aanwezigheid zorgt, terwijl het wel een negatief effect heeft op de mate van ervaren autonomie en welbevinden. Het verplicht terug naar kantoor krijgen van medewerkers kan dan wel eens per saldo negatief uitpakken.

De impact van aanwezigheidsbias op de ideale werkersnorm

Als het over thuiswerken gaat leeft het sentiment toch behoorlijk dat wie niet op locatie aanwezig is niet aan het werk is. Dat blijkt ook uit een studie in Zuid Korea, waar managers vooroordelen hadden over mensen die thuiswerkten, waarbij vrouwen negatiever beoordeeld worden dan mannen.

De proximity bias en feminity stigma in werking, zoals ik al eerder schreef gaat dit voordeel vaker naar mannen toe dan naar vrouwen. Michelle Redfern noemt het de availability premium. Terwijl de mogelijkheid om flexibel te kunnen werken voor mensen (vooral vrouwen) juist een reden is om meer te (blijven) werken. Het is zelfs zo dat mensen die minder aanwezig en zichtbaar zijn ook minder verdienen omdat ze niet aan de ideale werkersnorm voldoen. En dat geldt voor vrouwen meer dan mannen.

Lees ook: VodafoneZiggo wil werknemers drie dagen op kantoor: wie weigert, kan vertrekken

Als de man ook meer zeggenschap heeft over wanneer te werken, heeft dat ook een voordeel voor vrouwen. Het inkomen van vrouwen daalt bij de komt van kinderen - de motherhood penalty - en deze daling zou dan minder worden. De remote husband zorgt er dan voor dat vrouwen juist carrière kunnen maken. Al is het dan weer niet zo dat mannen automatisch meer zorgtaken op zich nemen.

Terug naar de tekentafel voor sociale innovatie en autonomie

Daarom denk ik dat het belangrijk is om terug naar de tekentafel te gaan. Hoe ziet de ideale werkweek er überhaupt uit? Waar en wanneer kunnen mensen het beste hun werk doen? Hoe stellen we mensen in staat om lekker door te werken, maar ook voldoende tijd te hebben voor de verantwoordelijkheden buiten het betaalde werk om? Hoe gaan we om met de werkintensivering en hoe bieden we mensen voldoende herstelmogelijkheden? Juist het laatste kan bijdragen aan verbeterde inzetbaarheid, lager ziekteverzuim en een hogere arbeidsparticipatie.

Het is geen verrassing meer dat het aantal mensen dat last heeft van psychische vermoeidheid alleen maar toeneemt: inmiddels heeft 1 op de 5 mensen last van psychische vermoeidheid door werk. Dat is dan ook de reden dat ik mij bezighoud met de 4-daagse werkweek en sociale innovatie in het algemeen.

De mogelijkheid om zelf te kunnen bepalen hoe je het betaalde werk met het onbetaalde werk combineert - temporele autonomie genoemd- is cruciaal voor het (gezond) behouden van mensen op de arbeidsmarkt.

De zoektocht naar een nieuwe werkwerkelijkheid

Als samenleving stoeien we met de nieuwe werkwerkelijkheid. We weten nog niet zo goed om te gaan met de decentralisatie van werk zelf en organisatie grijpen terug naar oude maatstaven van controle. En ja er zit iets goeds aan een 9-tot-5-mentaliteit waarbij werk afgebakend is en privé dus ook. Elkaar ontmoeten is belangrijk voor de samenwerking, maar of je dat bereikt met verplichte twee (of drie) naar kantoor betwijfel ik.

Lees ook: Booking.com sleept eigen or voor de rechter om thuiswerken: dit is waarom 2 dagen kantoor niet werkt

Terwijl ik dit schrijf lees ik het bericht dat de ondernemingsraad van Booking.com in hoger beroep gaat. Eén ding is duidelijk, de discussie over werk is losgebarsten. De vraag is: gaan we in plaats van de moeilijke vraag de makkelijke beantwoorden of durven we fundamentelere stappen te zetten in de toekomst van werk? En die vraag hoort wat mij betreft niet thuis bij de rechter.

Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in: