'Stop fixing the women, fix the system': hoe mannen en vrouwen sámen de nieuwe norm in het bedrijfsleven bepalen

Leonie van Mierlo vroeg zich herhaaldelijk af waarom het veel bedrijven en andere organisaties niet lukt om meer vrouwen in topposities te benoemen. „Bij een van mijn opdrachtgevers zag ik op hetzelfde moment twee sterke vrouwen vertrekken. Toen ik ze vroeg waarom, vertelden ze me dat ze zich niet thuis voelden in de masculiene cultuur. Ik was al lange tijd geïnteresseerd in dit onderwerp, nu wist ik dat ik hier een boek over wilde schrijven."

Voor haar boek interviewde ze meer dan zestig mannelijke en vrouwelijke experts uit het bedrijfsleven. Gelijkspel wint verscheen in 2021, in dezelfde periode waarin het kabinet een ingroeiquotum invoerde voor raden van commissarissen (RvC's). Hoe is het vier jaar later?

Het quotum werkt, maar nog niet overal

Dat quotum blijkt effectief: inmiddels is 44 procent van de RvC-leden vrouw, een duidelijke stijging ten opzichte van vier jaar geleden. De hoop was dat deze ontwikkeling automatisch zou doorwerken naar raden van bestuur, maar die ontwikkeling blijft vooralsnog achter. „Er is dus nog veel werk te doen," weet ook Van Mierlo.

Lees ook - 'Wanneer vrouwen moeder worden, krijgen ze andere vragen over hun carrière dan mannen'

Van óf naar hóe

Toch ziet ze in de afgelopen vier jaar een duidelijke verandering. Bij de Tweede Kamerverkiezingen van 2025 stonden er nog nooit zoveel vrouwen op de kieslijsten. 43 procent van de kamer bestaat nu uit vrouwelijke kandidaten. En ook in het bedrijfsleven schuift de focus op. „Vijf jaar geleden vroegen bedrijven en andere organisaties zich nog af óf ze met diversiteit en inclusie aan de slag moesten. Nu staat het bijna overal op de agenda."

De vraag is nu in de meeste organisaties hoe er aan dit thema invulling kan worden gegeven. „Bij vacatures wordt steeds vaker gekeken naar wat een team nodig heeft om echt divers te zijn. Dat gaat dan over gender, culturele achtergrond of leeftijd. Diversiteit gaat over het samenbrengen van verschillende blikken om tot betere beslissingen en innovatie te komen. En dát hebben organisaties hard nodig."

Uit onderzoeken blijkt steeds opnieuw dat divers samengestelde teams innovatiever zijn dan homogene teams. Meer diversiteit binnen organisaties levert wel een nieuwe uitdaging op: inclusie.

Lees ook - Het Glazen Plafond: hoe het krabbenmandeffect invloed heeft op de carrière van vrouwen

Inclusie als randvoorwaarde

„Inclusie," zegt Van Mierlo, „gaat over de mate waarin mensen zich veilig voelen, gelijke kansen hebben, zichzelf kunnen zijn, zich kunnen ontwikkelen en optimaal kunnen bijdragen aan het resultaat." In een arbeidsmarkt die wordt gedomineerd door een war on talent is dat essentieel: het is niet alleen harder je best doen om talent aan te trekken, maar ook om het te behouden.

Jonge professionals letten op aspecten zoals werk-privébalans, zingeving en autonomie. „Soms betekent het dat je aanpassingen doet in werkzaamheden zodat medewerkers hun talenten maximaal kunnen inzetten, soms in flexibiliteit van werkuren. Waar het om gaat is al je medewerkers 'echt te zien' en te weten wat ze in al hun eigenheid nodig hebben om optimaal te functioneren. Die investering betaalt zich altijd terug."

Nieuw soort leiderschap

Een inclusieve organisatie vraagt om leiderschap waarin feminiene kwaliteiten meer ruimte krijgen. Waarbij de medewerker centraal staat, waar sociale veiligheid en eigen inbreng belangrijk zijn en waar ruimte is voor verbinding en samenwerking, zowel binnen als buiten de organisatie. We zullen de grote maatschappelijke vraagstukken volgens Van Mierlo vooral samen moeten oplossen.

„Vrouwen brengen dit van nature vaak mee, maar ook mannen hebben deze kwaliteiten of kunnen deze meer in zichzelf ontwikkelen." Van Mierlo ziet dat het leiderschap van de toekomst een holistische benadering vraagt, leidinggevenden moeten wendbaar zijn en naar zichzelf durven kijken. „Steeds vaker hebben jonge medewerkers inhoudelijk meer kennis dan hun leidinggevende, denk aan AI. Als manager moet je dan nieuwsgierig en vragend kunnen zijn. Zo vul je elkaar optimaal aan."

'Stop fixing the women, fix the system'

Van Mierlo ziet dat de bewustwording rond deze manier van leidinggeven de afgelopen jaren sterk is toegenomen. „Er is veel meer besef over de kracht van diversiteit en het belang van inclusie. Dat is een goede start. Maar de uitdaging is om diversiteit ook echt te laten werken."

Voor vrouwen betekent dit dat er meer ruimte ontstaat voor hun eigenheid, zonder de druk om zich aan te passen aan een masculiene norm. „Ik zeg altijd: Stop fixing the women, fix the system. We moeten anders kijken naar hoe organisaties kunnen aansluiten bij wat zowel de markt als medewerkers nodig hebben. Dat gaat toekomstige generaties ten goede komen."

Lees ook - Deze drie vrouwen veranderen Big Tech (en geven ons vertrouwen terug)

Samen veranderen, mét mannen

In bedrijven en andere organisaties waar mannen de meerderheid vormen, spelen zij een cruciale rol. „We hebben hen hard nodig om meer vrouwen in topposities te benoemen en om op een manier samen te werken die elkaar versterkt. Dat vraagt aandacht, geduld en compassie. Vooral voor degenen voor wie dit onderwerp nog nieuw is."

Die compassie brengt Van Mierlo zelf dagelijks in haar werk. „Systeem- én gedragsverandering zijn lastig. Maar het doel: inclusieve organisaties creëren waarin iedereen tot zijn recht komt, is het meer dan waard. Daar draag ik heel graag aan bij."

Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox, ook over leiderschap. Schrijf je hier nu gratis in: