Uit interne documenten en gesprekken met meer dan twintig betrokkenen blijkt dat Meta-baas Mark Zuckerberg zijn bedrijf drastisch wilde reorganiseren. Sommige teams zouden zelfs met 60 procent minder personeel kunnen functioneren. Maar voordat het plan kon worden uitgevoerd, ontstond er intern een enorm conflict, meldt persbureau Reuters op basis van eigen onderzoek.
De visie: Meta als AI-native bedrijf via 'Project OT'
Begin dit jaar kwamen Mark Zuckerberg en zijn belangrijkste bestuurders bijeen op zijn landgoed in Hawaï. Ver van het hoofdkantoor in Silicon Valley lag een plan op tafel om techgigant Meta (beurswaarde: 1.450 miljard dollar) ingrijpend te veranderen. Het doel van ‘Zuck’: AI zou zoveel mogelijk werk uit handen nemen, zodat Meta met fors minder mensen verder kon. Intern kreeg het plan de codenaam ‘Project OT’, wat staat voor Organization Transformation.
Intern onderzocht Meta hoe de reorganisatie kon verlopen: in het meest verregaande scenario ging het om taken van duizenden medewerkers die AI zou kunnen overnemen. Bij Meta werken in totaal bijna 80.000 mensen. In sommige scenario’s konden teams met 60 procent worden verkleind. De mensen die overbleven, zouden terechtkomen in kleinere, zogenoemde talent-dense teams.
Geheime ontslagrondes en drastische teaminkrimpingen
Het plan was geheim, totdat Reuters er lucht van kreeg. Het persbureau reconstrueerde de reorganisatie op basis van tientallen interne documenten, berichten, opnames en gesprekken met ruim twintig ingewijden.
Het is een verhaal over een techgigant die zijn organisatie wilde klaarstomen voor AI, maar waar de raderen vastliepen voordat het zover was. Meta bevestigt tegenover Reuters dat Project OT bestond en dat de meest vergaande scenario’s inderdaad uitgingen van een verkleining van sommige teams met maximaal 60 procent. Het ging daarbij nadrukkelijk niet om 60 procent van het totale personeelsbestand, maar om afzonderlijke onderdelen van het bedrijf. Volgens Meta zijn er verschillende scenario’s onderzocht en zijn die uiteindelijk niet allemaal uitgevoerd.
De reorganisatie zou in fasen verlopen: een eerste ontslagronde in mei, gevolgd door een tweede, grotere herstructurering in november. Daarbovenop waren er ook andere opties: het sluiten van openstaande vacatures, het verplaatsen van medewerkers naar andere teams en het afscheid nemen van werknemers die onvoldoende presteerden.
De interne HR-prognose hield rekening met een reorganisatie die minstens zo groot was als enkele jaren geleden. Toen vloog een kwart van het personeel de laan uit. Saillant gegeven: enkele uren voordat de eerste ontslagronde in mei zou beginnen, veranderde Zuckerberg van koers. Meta ging wél door met het schrappen van 10 procent van de banen, maar zette de voorbereidingen voor de tweede ontslaggolf stop.
Wat precies de doorslag heeft gegeven, is onduidelijk, maar de druk binnen het bedrijf was inmiddels flink opgelopen. Medewerkers waren ervan overtuigd dat deze AI-plannen ten koste zouden gaan van hun baan. Ook kwamen ‘Zuck’ en zijn managementteam erachter dat AI niet per se de productiviteit verhoogde. Het leverde kortom minder op dan waarop was gehoopt.
Lees ook: De opkomst van de AI-vampier: AI belooft minder werk, maar de realiteit is een 90-urige werkweek
De illusie van de ‘10x-performer’ dankzij AI
Een idee als Project OT is niet nieuw in Silicon Valley. De wensgedachte is namelijk: je moet AI niet toevoegen aan bestaande processen, maar je bedrijf en verdienmodel vanaf het begin opnieuw opbouwen als AI-native bedrijf. Meta experimenteerde daarom al eerder met kleine teams waarin de traditionele verdeling van functies grotendeels verdween.
In plaats van met een aparte productmanager, designer, datawetenschapper en een grotere groep engineers moesten kleine groepen van drie tot vijf mensen gezamenlijk een product kunnen ontwikkelen. Hun rollen werden minder scherp afgebakend, waarbij intern de nieuwe functienaam ‘builder’ werd gebruikt.
Ook de organisatie erboven moest platter worden, met minder lagen van middenmanagement, kleinere teams en leidinggevenden die verantwoordelijk waren voor grotere groepen mensen.
Hoewel AI-systemen helpen bij analyses en het bepalen van dagelijkse prioriteiten, realiseerde men zich bij Meta ook dat beoordelingen en promoties uiteindelijk mensenwerk zijn.
De achterliggende gedachte was dat AI medewerkers in staat zou stellen veel meer werk te verzetten. Meta introduceerde zelfs een intern systeem om ‘Irreplaceable Talent’ te identificeren. Daarachter schuilde het bekende idee van de 10x-performer: de uitzonderlijk productieve werknemer die veel meer kan bereiken dan een gemiddelde collega. Met AI zou zo’n medewerker volgens de nieuwe logica misschien het werk van een compleet team kunnen doen.
Interne opstand tegen monitoring en AI-vervanging
Deze plannen kwamen echter steeds meer onder druk te staan toen medewerkers de omvang van de reorganisatie begonnen te doorzien. Na eerdere berichtgeving in maart over mogelijke grote ontslagen ontstond er onrust, mede doordat veel werknemers nauwelijks wisten welke plannen er precies lagen. Die onrust nam verder toe toen Meta software installeerde op apparaten van Amerikaanse medewerkers om muisklikken en toetsaanslagen vast te leggen. Deze gegevens moesten worden gebruikt om AI-agents te trainen die konden leren hoe mensen met computers werken.
Voor veel medewerkers voelde dit niet goed: werden ze ingezet om AI-systemen te trainen die hen uiteindelijk zouden vervangen? Op het interne communicatieplatform Workplace liep de frustratie hoog op. Medewerkers reageerden op berichten van bestuurders met afbeeldingen van olifanten, een verwijzing naar het spreekwoordelijke probleem waar niemand over wilde praten. Anderen botsten openlijk met Meta’s technologiedirecteur Andrew Bosworth, die de AI-transformatie verdedigde. Het vertrouwen kreeg een flinke klap: volgens interne cijfers daalde de positieve waardering van medewerkers voor het bedrijf van 74 naar 55 procent.
Lees ook: Medewerkers Meta klappen stevig uit de school: ‘Het is hier werken in een strafkamp’
De AI-paradox: 220% meer output, nauwelijks meerwaarde
Tegelijkertijd ontstond een tweede, fundamenteler probleem: meer code betekende niet per se meer productiviteit. De AI-systemen produceerden weliswaar meer werk, maar uit interne gegevens bleek dat het aantal wijzigingen in de interne software en infrastructuur op jaarbasis met 220 procent was gestegen, terwijl het aantal veranderingen dat daadwerkelijk leidde tot nieuwe of verbeterde functies voor gebruikers met slechts 36 procent toenam. Dit raakt aan een kernprobleem bij de invoering van AI op de werkvloer: de technologie kan zorgen voor meer productie, maar dat levert niet per definitie meer waarde op.
Bij Meta leidde de toegenomen hoeveelheid AI-gegenereerde code bovendien tot nieuwe problemen. Teams waarschuwden al vroeg voor risico’s voor de betrouwbaarheid van systemen en spraken over AI-agents die op grote schaal verstorende acties uitvoerden die menselijke medewerkers niet zouden uitvoeren. Het gevolg was dat grote technische en beveiligingsincidenten met 40 procent toenamen. De tijd die medewerkers kwijt waren aan het oplossen van die problemen, nam met 70 procent toe. AI leverde dus meer werk op, maar creëerde tegelijkertijd meer werk om datzelfde werk te controleren en te repareren.
De harde leiderschapsles: menselijk talent blijft onmisbaar
Geconfronteerd met onrust onder medewerkers en de tegenvallende resultaten van de AI-agents, besloot Zuckerberg de tweede reorganisatiegolf te schrappen. De dag na de ontslagronde in mei liet hij weten dat hij dat jaar geen verdere bedrijfsbrede ontslagen verwachtte en meer stabiliteit wilde bieden. Meta probeerde vervolgens de interne schade te beperken door het monitoringsprogramma te pauzeren en sommige medewerkers te laten terugkeren naar hun oude teams.
Tijdens een interne bijeenkomst in juli erkende Zuckerberg dat hij de timing van de reorganisatie verkeerd had ingeschat: de technologie rond AI-agents had zich simpelweg minder snel ontwikkeld dan hij had verwacht, al bleef hij optimistisch over toekomstige resultaten. De meest opvallende conclusie is dan ook dat Meta niet vastliep omdat Zuckerberg zijn geloof in AI had verloren, het bedrijf blijft miljarden investeren, maar omdat de technologie simpelweg nog niet zo ver was als de reorganisatie vereiste.
Hierin schuilt een belangrijke les voor bedrijven die nadenken over de impact van AI op hun personeelsbestand. De verleiding is groot om vooruit te rekenen en te anticiperen op kleinere teams door de inzet van AI. Maar deze casus van Meta laat zien: meer output betekent niet per definitie meer productiviteit. De belangrijkste vraag is voorlopig dan ook niet hoeveel banen AI kan vervangen, maar welk werk aantoonbaar beter, sneller of goedkoper wordt door de technologie. Zuckerberg zal opnieuw naar de tekentafel moeten en moeten erkennen dat Meta niet zonder menselijk talent kan.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
