Diversiteitsbeleid biedt in de huidige krappe arbeidsmarkt een unieke kans voor organisaties om diversiteit en gelijkheid te stimuleren, ondanks dat er geen wettelijke plicht voor bestaat. Zo'n beleid kan bedrijven namelijk helpen om (onbewuste) vooroordelen achter zich te laten en daardoor uit een grotere talentenpool te werven en selecteren. Daarnaast helpt het om medewerkers te binden aan een bedrijf. Diverse teams met uiteenlopende perspectieven presteren namelijk beter. Zij spelen makkelijker in op verschillende klantbehoeften, signaleren marktontwikkelingen sneller en bedenken creatievere oplossingen die aansluiten bij een breder publiek. Wie wil er nu niet onderdeel zijn van zo'n team?
Steeds meer bedrijven hebben al een diversiteitsbeleid, maar plukken hier nog niet altijd de vruchten van. Hoe je dat wel doet en hoe je ervoor zorgt dat het diversiteitsbeleid wordt doorleefd in de organisatie? Dat lees je in deze blog.
Lees ook: Openstaande vacature kost duizenden euro's, bijna helft van werkgevers wil langere opzegtermijn
Van intentie naar beleid
Waar het bij sommige bedrijven nog aan ontbreekt is een goede definitie van diversiteit. Dat kan voor iedereen namelijk net iets anders betekenen. Diversiteit verwijst naar het bestaan van de verschillende eigenschappen die individuen uniek maken in een groep. Richt je daarbij niet alleen op gender en leeftijd, maar kijk bijvoorbeeld ook naar neurodiversiteit, etniciteit, religie, opleidingsniveau en sociaal-economische status. Stel vervolgens voor alle arbeidsgroepen die je in je beleid meeneemt concrete doelen op. Zoals een bepaald percentage vrouwen dat je in de komende vijf jaar in leidinggevende functies wilt zien of hoeveel traineeships je per jaar wilt laten invullen door mensen met een arbeidsbeperking. Grote beursgenoteerde en besloten vennootschappen zijn verplicht om ambitieuze doelstellingen vast te stellen die de verhouding tussen mannen en vrouwen in de raad van bestuur, de raad van commissarissen en andere hogere managementposities in balans brengen. Zodra de doelstellingen zijn bepaald, moet je ook in kaart brengen welke middelen, welk budget en hoeveel tijd hiervoor nodig is.
Van beleid naar gedrag
De volgende stap is om het beleid te vertalen naar gedrag binnen de gehele organisatie. Dit begint met het opdelen van de diversiteitsdoelen in kleine, hapbare stappen. Wil je dus bijvoorbeeld meer vrouwen in leiderschapsrollen? Kijk dan naar de doorgroeimogelijkheden voor vrouwelijke collega's, ga met hen gericht in gesprek over openstaande vacatures en stel ontwikkelplannen op om hen versneld door te laten stromen naar seniorposities.
Daarnaast is het belangrijk om gewenst gedrag te stimuleren. Dat doe je met initiatieven als een flexibel verlofbeleid om jonge ouders en mantelzorgers op de werkvloer te ondersteunen, of met werkplekken die aan uiteenlopende behoeften worden aangepast (zoals stilteplekken of aangepaste werkplekken) om zo neurodiverse medewerkers te helpen. Een ander belangrijk aspect van inclusie is psychologische veiligheid: een omgeving creëren waarin medewerkers hun zorgen kunnen uiten, vragen kunnen stellen, hun stem kunnen laten horen of fouten kunnen maken zonder het risico op straf of vernedering.
Het is cruciaal dat de bovenste laag van de organisatie het goede voorbeeld geeft
Van leiderschap naar cultuur
Als laatste is een goed beleid en bijbehorend gedrag afhankelijk van hoe leidinggevenden hiermee omgaan. Het is namelijk cruciaal dat de bovenste laag van de organisatie het goede voorbeeld geeft. Het helpt om hen verantwoordelijk te stellen voor concrete diversiteitsdoelen, zoals het uitnodigen van meer sollicitanten uit ondervertegenwoordigde groepen. Hierbij is het wel belangrijk dat leidinggevenden actief worden begeleid in het behalen van hun doel, bijvoorbeeld via biastraining en mentoring. Leidinggevenden krijgen hiermee de juiste handvatten om echt het verschil te maken.
Geen vinkje maar visie
Diversiteitsbeleid werkt alleen met een doorleefde visie die de hele organisatie raakt. Met een doordachte aanpak waarin duidelijke doelen worden gesteld, middelen en tijd worden vrijgemaakt en gedrag in de hele organisatie wordt gestimuleerd en geborgd, creëer je een organisatie waarin iedereen tot zijn recht komt. En dat betaalt zich uit in prestaties, werkplezier en reputatie.
Lees ook: 'Gen Z moet niet enige reden zijn om beleid rond diversiteit en inclusie te implementeren'
Luister ook BusinessWise Weekly. Hierin vertellen Jan-Willem Vosmeer, Global Manager Sustainable Development bij Heineken, en Danny Sanders, oprichter van The Inclusion Studio, hoe je een goed diversiteitsbeleid opstelt.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
