In de hectiek van de dagelijkse praktijk hoor je organisaties regelmatig zeggen: „We zijn dringend op zoek naar toptalent.” Een mooi streven, want wie wil er nu niet de beste mensen om zich heen verzamelen?
Toch begint er bij mij als manager commercie altijd iets te wringen als ik die uitspraak hoor. Er zit namelijk een aanname achter waar ik op de werkvloer steeds vaker over nadenk: het idee dat een ander, een leidinggevende, een HR-adviseur of een sollicitatiecommissie, bepaalt of jij talent hebt. Alsof iemand anders de sleutel van jouw potentieel in handen heeft.
Maar is dat eigenlijk wel zo?
Wacht niet op een stempel van een ander
Uit eigen ervaring weet ik hoe waardevol het is als iemand eerder in jou gelooft dan jijzelf. Aan het begin van mijn loopbaan had ik leidinggevenden die kwaliteiten in mij zagen waar ik zelf nog geen woorden voor had. Mijn eerste reactie was vaak: „Nee joh, dat kan ik helemaal niet.”
Juist dat vertrouwen gaf mij het zetje om stappen te zetten die ik anders waarschijnlijk nooit had gezet. Dat gun ik iedereen.
Toch zie ik ook de keerzijde. We maken talent soms afhankelijk van een label, een functietitel of een indrukwekkend cv. Sommige mensen krijgen dat stempel al vroeg, anderen wachten er jarenlang op.
Ondertussen zijn er ook professionals die zichzelf, geholpen door een gelikt LinkedIn-profiel en een overtuigende presentatie, als groot talent neerzetten, terwijl de inhoud en veerkracht in de praktijk tegenvallen. Vraag je vervolgens door naar het waarom en het hoe, dan blijft het soms stil.
De rekening van die schijn wordt zelden bij de kandidaat zelf neergelegd. Die wordt betaald door het team dat de gaten moet dichten, collega's die extra werk oppakken of een afdeling die uiteindelijk achterop raakt.
Wie alleen selecteert op status, ervaring of perfecte papieren, loopt het risico de belangrijkste eigenschap over het hoofd te zien: het vermogen én de wil om te blijven groeien.
Geen kopmannen zonder knechten
Juist daarom geloof ik niet in de zoektocht naar alleen maar ‘de beste mensen’. Ik geloof in het bouwen van teams waarin verschillende talenten elkaar versterken.
Kijk naar de Tour de France. Een renner als Mathieu van der Poel of Tadej Pogačar wint misschien de etappe, maar zonder ploeggenoten gebeurt er niets. De knechten rijden urenlang op kop, halen bidons, vangen de wind en zetten de koers uit. Hun naam staat misschien niet bovenaan de uitslag, maar zonder hen wint de kopman nooit.
Op de commerciële vloer werkt het precies zo.
De één is de motor van het team en draait zijn hand niet om voor koud bellen. De ander weet met een verrassende invalshoek deuren te openen bij lastige prospects. Weer iemand anders blinkt uit in de zorgvuldige opvolging van een brochure-download en weet precies op het juiste moment toe te slaan.
Geen van deze rollen is belangrijker dan de andere. Juist doordat iedereen zijn eigen kracht inzet, ontstaat er een team dat meer bereikt dan de optelsom van individuele prestaties.
Wie alleen zoekt naar schapen met vijf poten, mist vaak de kracht van complementariteit.
“De belangrijkste eigenschap van iemand is het vermogen én de wil om te blijven groeien.”
Danielle de Ridder manager commercie bij AFAS
Talent laat zich niet haasten
Het mooiste voorbeeld daarvan zag ik deze Tour de France opnieuw terug.
Mathieu van der Poel droomde al een jaar van een overwinning op de Champs-Élysées. Toen het begin van de Tour niet verliep zoals gehoopt, twijfelde de buitenwereld al snel. Toch bleef hij vasthouden aan zijn plan. Hij vertrouwde op zijn voorbereiding, op zijn ploeg en op het proces.
Dat is misschien wel de belangrijkste les.
Talent bewijst zich niet in een eerste indruk, een assessment of een mooie functietitel. Talent laat zich zien in wat iemand jaar na jaar bereid is te investeren om beter te worden.
In het bedrijfsleven vinden we geduld alleen steeds moeilijker. LinkedIn staat vol met snelle promoties, indrukwekkende functietitels en succesverhalen. Daardoor vergelijken we onszelf voortdurend met anderen en raken we gefocust op de korte termijn.
Maar duurzame groei werkt anders. We overschatten vaak wat we in één jaar kunnen bereiken en onderschatten wat we in vijf jaar kunnen opbouwen.
Lees ook: ‘Weg met diploma-eisen’ vindt deze AFAS-manager, ‘zoek geen papieren tijgers, maar echte winnaars’
Wie bepaalt het dan wél?
Misschien moeten we daarom stoppen met de vraag wie talent hééft. De veel interessantere vraag is: wie heeft het potentieel om te blijven groeien?
Dat zie je niet aan een cv, een functietitel of een gelikt LinkedIn-profiel. Dat zie je aan nieuwsgierigheid, doorzettingsvermogen, zelfreflectie en de bereidheid om iedere dag een beetje beter te worden.
Juist daarom is een omgeving waarin feedback normaal is en psychologische veiligheid vanzelfsprekend, zo belangrijk. Talent ontwikkelt zich pas echt wanneer mensen fouten durven maken, hulp durven vragen en de ruimte krijgen om te groeien.
Staar je als leidinggevende daarom niet blind op traditionele lijstjes of dé perfecte kandidaat. Kijk vooral naar wat iemand over de streep van de tijd toevoegt aan het grotere geheel.
Want uiteindelijk bepaalt niet een manager, een algoritme of een sollicitatieprocedure of iemand talent heeft. Talent ontstaat daar waar karakter, de juiste omgeving en de keuze om te blijven ontwikkelen samenkomen.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in:
