Ik leerde laatst negen ondernemers de basis van het coachende gesprek. Heerlijk. Slimme mensen, hartstikke leergierig, maar ook ongeduldig en behoorlijk oplossingsgericht. Niet zo gek natuurlijk. Ondernemers zijn gewend om te denken: probleem, oplossing, door. Hoe fixen we dit zo snel mogelijk? Ze zijn dus ook gewend om zelf heel hard te werken. Ook in een coachend gesprek, waarin ze eigenlijk willen dat de ander verantwoordelijk blijft.
Het geheim is: achterover leunen en minder hard werken. Maar ook… de juiste vragen stellen.
Ik begin zo’n workshop altijd met de vraag: wat is coaching eigenlijk? Voor mij is dat: de ander verder helpen richting een door hem of haar zelfgekozen doel, op een gelijkwaardige manier. Dat is als leidinggevende nog best lastig, want je hebt nu eenmaal een andere rol en verantwoordelijkheid. Maar als je wilt dat de ander zelf oplossingen verzint voor zijn probleem, is het echt handig als je over basisvaardigheden voor coaching beschikt.
Als ik vervolgens vraag wat een goede coach doet, zegt bijna iedereen: luisteren. Klopt. Luisteren is een megabelangrijke vaardigheid. Alleen luisteren de meeste mensen nogal selectief. We luisteren om het probleem te begrijpen. En het liefst daarna ook meteen op te lossen. Dat geldt ook voor het vragen stellen. Er zijn goede vragen en iets minder goede vragen.
“Als je luistert om het probleem zelf te begrijpen, komen de vragen waarschijnlijk vanzelf”
Voor wie stel je die vraag?
Stel, iemand zegt: ‘Er dreigt een rechtszaak met een leverancier en ik lig daar wakker van.’
Als je luistert om het probleem zelf te begrijpen, komen de vragen waarschijnlijk vanzelf. Wat is dat voor leverancier? Wat staat er in de overeenkomst? Hoe lang speelt dit al? Heb je er al een advocaat naar laten kijken?
Na vijf minuten snap jij het probleem een stuk beter. Fijn voor jou. Maar de ander wist dit allemaal al. Je hebt vooral vijf minuten zitten zenden om jou bij te praten.
Dit zijn wat mij betreft nieuwsgierigheidsvragen: vragen die jou helpen om het verhaal beter te begrijpen. Daar is op zichzelf niets mis mee. Soms heb je die informatie ook gewoon nodig. Maar als je wilt coachen, zijn andere vragen vaak interessanter. ‘Waar lig je precies wakker van?’, ‘Wat vind je hier zo spannend aan?’, ‘Wat raakt je hierin?’, ‘Wat houdt je tegen om een stap te zetten?’
Dat zijn vragen die tot denken aanzetten. De ander moet nu echt aan de bak. En nadenken over iets waarop het antwoord misschien nog niet klaarligt. En daar zit voor mij de kunst van een helpend gesprek: niet in het stellen van een heel slimme vraag, maar in het stellen van een vraag waar de ánder slimmer van wordt.
Vermijd suggestieve vragen (een advies met een vraagteken)
Wat ik ook veel hoor, zijn vragen die eigenlijk helemaal geen vragen zijn. ‘Heb je al eens met hem gepraat?’ betekent eigenlijk: ga eens met hem praten. ‘Zou je niet wat duidelijker moeten zijn?’ betekent: ik vind dat jij duidelijker moet zijn. De bekendste is: ‘Weet je wat jij zou moeten doen?’
We plakken een vraagteken achter onze tip en noemen het helpen. Suggestieve vragen doen ongeveer hetzelfde. ‘Denk je niet dat je hier te veel verantwoordelijkheid neemt?’ Je hebt zelf allang bedacht wat er aan de hand is en probeert de ander met een klein duwtje naar jouw conclusie te krijgen. Soms heb je gelijk. Maar de ander hoeft niet meer zelf te onderzoeken. Jij hebt het denkwerk alvast gedaan.
Een goede coachende vraag laat juist ruimte. ‘Wat is jouw aandeel hierin?’ is iets anders dan: ‘Denk je niet dat jij hier te veel verantwoordelijkheid neemt?’ Bij de eerste vraag weet je niet wat het antwoord wordt. En dat is precies de bedoeling. En door die ruimte gaat de ander aan de bak, en niet jij.
De managementkracht van samenvatten en stiltes laten vallen
Nog zoiets wat ik vaak zie als mensen proberen te coachen: ze gaan vragen stapelen. Twee vragen tegelijk stellen. Het lijkt soms wel een verhoor. Terwijl goed luisteren veel meer is dan wachten tot je weer een vraag kunt stellen.
Wat waanzinnig goed werkt, is na een antwoord losjes samenvatten wat je de ander hebt horen zeggen. Niet het hele verhaal herhalen, maar de kern. Daarmee check je of je de ander goed hebt begrepen. Je kunt nog een stap verder gaan en parafraseren: je geeft in je eigen woorden terug wat je dénkt dat de ander eigenlijk zegt of bedoelt. Daarmee houd je iemand als het ware een spiegel voor. Je checkt: heb ik je goed begrepen? En soms hoort iemand door jouw woorden ineens zelf wat hij aan het doen is.
Iemand zegt bijvoorbeeld vijf minuten lang dat zijn team zelfstandig moet worden, maar vertelt ondertussen ook dat hij alle belangrijke mails controleert, bij ieder klantgesprek aansluit en besluiten het liefst zelf neemt. Dan kun je natuurlijk vragen: ‘Waarom vind je loslaten zo moeilijk?’ Maar je kunt ook zeggen: ‘Je zegt dat je wilt dat je team zelfstandiger wordt, maar ondertussen houd je zelf behoorlijk stevig het stuur vast.’
En dan je mond houden. Grote kans dat er meer gebeurt dan wanneer je alweer drie nieuwe vragen had gesteld.
Lees ook: Duidelijke taal van Nadia van der Vlies: wil je beter leidinggeven, begin dan bij jezelf
Coachend leidinggeven: laat de verantwoordelijkheid bij de ander
Dat is misschien wel het lastigste aan coachend leidinggeven. Je hoeft niet alles te begrijpen. En je hoeft al helemaal niet met de oplossing te komen.
Als iemand zelf verantwoordelijk is voor zijn probleem, mag je die verantwoordelijkheid daar ook laten. Je kunt vragen stellen over wat iemand denkt, voelt, nodig heeft of wil. ‘Wat is voor jou de kern?’, ‘Wat maakt dit zo belangrijk?’, ‘Hoe zou je je willen voelen?’, ‘Wat heb je nodig?’, ’Welke mogelijkheden zie je zelf?’ Dat soort vragen helpt iemand om zijn eigen gedachten te ordenen en zelf keuzes te maken.
“Dat verschil lijkt klein, maar het bepaalt uiteindelijk wie er na het gesprek het hardst heeft gewerkt.”
En soms begint het nog simpeler. Met de vraag: ‘Wat wil je eigenlijk dat dit gesprek je oplevert?’ Misschien wil iemand helemaal niet gecoacht worden. Misschien wil hij advies. Misschien moet jij als leidinggevende gewoon een besluit nemen. Of misschien wil iemand alleen vijf minuten mopperen en daarna weer aan het werk.
Ook dat is goed om te weten voordat je enthousiast je hele coachrepertoire opentrekt.
De volgende keer dat iemand bij je komt met een probleem, let dan eens niet alleen op wat de ander zegt, maar vooral op wat jij doet. Ben je informatie aan het verzamelen zodat jij het snapt? Ben je via een omweg advies aan het geven? Stel je vraag na vraag omdat stilte ongemakkelijk voelt? Of help je de ander daadwerkelijk om zelf na te denken?
Dat verschil lijkt klein. Maar het bepaalt uiteindelijk wie er na het gesprek het hardst heeft gewerkt.
En als jij dat steeds bent, zou ik toch eens een andere vraag proberen.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox, ook over leiderschap. Schrijf je hier nu gratis in:
