Jij zegt vast ook dat je kritische medewerkers wil. Mensen die zelf nadenken, initiatief nemen en niet overal ja en amen op zeggen. Tenminste, dat denk je. Tot je in een vergadering enthousiast je plan presenteert, waar je zelf al weken mee bezig bent, en iemand zegt: ik denk eigenlijk dat dit helemaal niet gaat werken.
Voel even wat er dan gebeurt. De kans is groot dat je eerste gedachte niet is: heerlijk, precies de kritische medewerker die ik altijd al wilde. Eerder iets als: daar heb je hem weer. Of: je hebt nog niet eens het hele verhaal gehoord. Of: ja, maar jij weet natuurlijk niet wat ik allemaal weet.
Ik heb dat zelf ook: ik ben snel en enthousiast en als ik eenmaal iets in mijn hoofd heb, zie ik meestal vooral heel veel redenen waarom het een briljant idee is. En als iemand dan onmiddellijk begint over risico’s, bezwaren en dingen waar ik nog niet aan gedacht heb, denk ik echt niet altijd: wat fijn dat jij er bent.
“Tegenspraak voelt lang niet altijd als een cadeautje, zeker niet als jij al tien stappen verder bent”
Nadia van der Vlies
We willen tegenspraak vooral in theorie
Ik zie dit dagelijks bij leidinggevenden en directieteams die wij in leiderschap trainen. Ze zeggen allemaal hetzelfde: ze willen een open cultuur. Mensen mogen alles zeggen. Mijn deur staat altijd open. Ik ben heel benaderbaar. Graag zelfs!
Tot iemand het daadwerkelijk doet. Want tegenspraak voelt lang niet altijd als een cadeautje. Zeker niet als jij al tien stappen verder bent, haast hebt of dezelfde persoon alweer zijn hand opsteekt terwijl jij gewoon dóór wilt. Dan noem je iemand al snel negatief, lastig of ‘in weerstand’.
Maar weerstand en tegenspraak zijn niet hetzelfde. Iemand die weerstand heeft, wil misschien niet mee in een verandering. Iemand die je tegenspreekt, ziet iets anders dan jij en durft dat hardop te zeggen. Dat is bijzonder waardevolle informatie.
Lees ook: Nadia van der Vlies: ‘Stop het oplossen, laat je medewerkers eindelijk zelf nadenken’
Hoe hoger je komt, hoe minder mensen zeggen dat je onzin praat
Hoe hoger je in een organisatie komt, hoe minder mensen je vanzelfsprekend tegenspreken. Helaas niet omdat je ideeën steeds beter worden. Was het maar zo. Jouw mening krijgt gewoon meer gewicht. Als jij directeur bent en zegt: volgens mij moeten we dit doen, hoort de ander: dit gaan we doen.
Hoe hoger je functie, hoe voorzichtiger mensen om je heen met je omgaan. Ze kiezen hun woorden zorgvuldiger, kijken eerst even hoe de rest reageert of besluiten dat het de discussie niet waard is.
Dat heeft ook voordelen. Vergaderingen gaan lekker snel en je hebt verrassend vaak gelijk. Alleen is het ook serieus heel erg gevaarlijk. Want als niemand meer zegt dat jouw geweldige plan misschien helemaal niet zo geweldig is, ontdek je dat pas als het misgaat.
“Zodra iemand iets anders vond, ging hij uitleggen”
Nadia van der Vlies
Je kunt ook iemand stil krijgen zonder boos te worden
Ik werkte een tijd geleden met een directieteam waarin de directeur behoorlijk uitgesproken was: een slimme man, snel, met veel ideeën, die vooral héél goed kon uitleggen waarom hij gelijk had. Zelf vond hij dat er in zijn team alle ruimte was voor discussie. Zijn team zag dat iets anders.
Niet omdat hij ooit had gezegd: jullie mogen mij niet tegenspreken. Integendeel, hij vroeg juist wat iedereen ervan vond. Alleen: zodra iemand iets anders vond, ging hij uitleggen. Nog een argument. Nog een voorbeeld. Nog wat extra context. En als dat niet hielp, nog eentje. Tot de ander dacht: laat maar.
Best een komisch patroon: vragen om tegenspraak, maar die vervolgens eigenhandig wegduwen. En dit doen veel leidinggevenden zonder het door te hebben.
Hoe te reageren?
Als iemand jou tegenspreekt, hoef je het helemaal niet met diegene eens te zijn. Je hoeft je plan niet onmiddellijk om te gooien en je bedrijf hoeft ook geen democratie te worden waarin we eerst met z’n allen stemmen over de nieuwe printer. Je kunt gewoon vragen: vertel eens, wat zie jij wat ik niet zie?
En dan komt het moeilijkste gedeelte: je mond houden. Niet luisteren terwijl je alvast je tegenargument formuleert. Echt luisteren. Misschien heeft de ander ongelijk. Ook fijn. Dan kun je daarna nog steeds je besluit nemen.
Maar misschien ziet diegene iets wat jij gemist hebt. En bedenk je: diegene durft jou dus feedback te geven. Wat fantastisch is!
Kritische mensen zijn soms gewoon bloedirritant
Laten we daar ook niet ingewikkeld over doen. De medewerker die niets anders doet dan kritische vragen stellen, kan behoorlijk op je zenuwen werken. Zeker als jij van tempo houdt.
Dat herken ik zelf maar al te goed. Als ik enthousiast over iets ben, wil ik vooruit. Ik zit dan niet te wachten op iemand die onmiddellijk vijf redenen ziet waarom het misschien niet kan. Mijn natuurlijke reactie is eerder: ja ja, maar luister nou even hoe leuk dit is.
Toch heb ik juist op zo’n moment die ander nodig. Niet om ieder idee af te schieten, maar om te voorkomen dat mijn enthousiasme ervoor zorgt dat ik alleen nog zie wat ik wíl zien. Zodat mijn idee beter wordt.
“Ben jij als leidinggevende stevig genoeg om tegenspraak het te verdragen?”
Nadia van der Vlies
Daarom vind ik de vraag of medewerkers zich veilig genoeg voelen om hun leidinggevende tegen te spreken eigenlijk maar de helft van het verhaal. De andere helft is minstens zo interessant: ben jij als leidinggevende stevig genoeg om tegenspraak te verdragen? Want zeggen dat je openstaat voor feedback is makkelijk. Rustig blijven luisteren naar iemand die in een volle vergadering zegt dat jouw plan niet werkt, is andere koek.
Dus als iemand je de volgende keer tegenspreekt en je voelt dat je al begint aan een briljant betoog waarom jij toch echt gelijk hebt: houd even je mond. Vraag: wat zie jij wat ik niet zie? Misschien niets. Maar misschien behoedt die bloedirritante medewerker je wel voor een enorme fout.
Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in en maak kans op een robot!
