,,Duurzame inzetbaarheid is ervoor zorgen dat je medewerkers niet uitvallen en zich blijven ontwikkelen. Dit heeft vaak met elkaar te maken. Als je bijvoorbeeld vanuit het management beslist welke apparatuur ingevoerd wordt zonder de medewerkers te raadplegen, kan dit leiden tot weerstand. Dit noem ik meestribbelen. Medewerkers zeggen vaak 'ja', maar passen hun werk niet aan. Ze creëren alternatieven, zoals oude systemen gebruiken of zichzelf e-mailen."
,,Het is belangrijk om te onderzoeken welke systemen zij zelf willen gebruiken en hen invloed te geven op hun ontwikkeling, zodat ze efficiënter en met meer plezier werken. Wanneer experts alles bepalen zonder medewerkers mee te nemen, is de kans groot dat de medewerkers niet daadwerkelijk met de nieuwe systemen gaan werken. Ze creëren dan workarounds, wat hen moe en gefrustreerd maakt. Dit is slecht voor hun duurzame inzetbaarheid, omdat ze zich niet echt ontwikkelen, maar doen alsof."
Maak er een spel van
,,Om ontwikkeling te stimuleren, kun je het beste spelenderwijs werken. Organiseer bijvoorbeeld een proefmiddag waarbij medewerkers verschillende systemen kunnen uitproberen. Maak er een spel van door een competitie te organiseren of prijzen aan te bieden. Dit maakt het leuker en geeft medewerkers de kans te ontdekken wat het beste bij hen past. Laat hen daarna stemmen over welke tools zij het liefst gebruiken."
,,Wanneer je van bovenaf bepaalt welke systemen ingevoerd worden, is de kans groot dat het niet is wat medewerkers nodig hebben. Vaak wordt technologie gekozen door mensen die zelf veel van techniek houden, maar niet altijd met het oog op de werkelijke behoeften van de medewerkers. Het is belangrijk te kijken naar de voorkeuren van de medewerkers die met de nieuwe technologie moeten werken. Vooral jongeren experimenteren vaak met nieuwe technologie, maar als ze gedwongen worden oude systemen te gebruiken, kunnen ze zich verzetten en de verandering tegenwerken."
Workshop: leren van de toekomst
,,Een methode die ik vaak gebruik, is een workshop waarin ik medewerkers uitnodig voor hun eigen reünie: stel je voor dat we tien jaar verder zijn en de organisatie is omgevallen, wat is er misgegaan? Dit roept vaak interessante gesprekken op over wat er in de tussentijd niet is aangepakt en waar ze eigenlijk eerder mee hadden moeten stoppen."
LEES OOK: Hoe word ik een duurzaam ondernemer
,,Ook onderzoeken we wat het team sterk maakte en wat ze hadden moeten behouden. Ze beantwoorden deze vragen in kleine groepen en formuleren daarna gezamenlijk de belangrijkste punten. Dit proces helpt medewerkers inzicht te krijgen in wat er moet veranderen. Het mooie is dat zij zelf de conclusies trekken. Daarna laat ik hen individueel kiezen wat zij de top 3 vinden van de besproken punten. Zo ontstaat er een democratische beslissing over waar aandacht voor nodig is en waarmee kan worden gestopt."
Het belang van luisteren en betrokkenheid
,,Je krijgt democratisch besluitvorming vanuit je eigen organisatie, waarbij medewerkers aangeven dat iets veranderd moet worden. Het wordt dan makkelijker om ze mee te krijgen, omdat je ze vraagt wie er verantwoordelijk wil zijn voor de uitvoering van de plannen. Het is belangrijk om voortdurend terug te koppelen: hebben we al gedaan wat we hadden besloten?"
,,Zo voelen mensen zich serieus genomen, omdat ze zelf mee hebben beslist en de organisatie vraagt naar hun visie voor de toekomst. Ze krijgen de kans om te bepalen welke richting de organisatie opgaat en wat er veranderd moet worden omdat het niet meer past in de huidige tijd. Dit vergroot de betrokkenheid en zorgt ervoor dat mensen minder snel omvallen. En hoewel niemand van verandering houdt, wordt het al een stuk leuker als je zelf kunt bepalen hoe je die verandering vormgeeft."
Luister ook de andere afleveringen met Roos Wouters
Hoe word ik beter in het aantrekken van nieuwe mensen?
Hoe word ik beter in mensen behouden?
Hoe word ik een betere diversiteitsaanjager?
MEER LUISTEREN? Hier vind je alle afleveringen:
