‘Zorg dat concurrentie je niet inhaalt’: recruiters moeten afscheid nemen van het onderbuikgevoel en AI omarmen

Lotte Welten is founder en CEO van Selection Lab. De in hartje Amsterdam gesitueerde scale-up biedt AI-gestuurde assessmentsoftware waarmee bedrijven hun selectieproces tijdens recruitmentprocessen kunnen automatiseren en verbeteren. De software richt zich op het objectief meten van soft skills, competenties, drijfveren en intelligentie om de beste kandidaat te matchen. Zo integreert de tool ATS-systemen, voert het geautomatiseerde intakegesprekken via WhatsApp en voorspelt het succes in een rol.

Lees ook: Zo selecteerde Steve Jobs kandidaten om bij Apple te komen werken

Automatisering van recruitmentproces

Welten: „We ondersteunen organisaties vanaf de start van het selectieproces, het moment dat iemand interesse toont in een baan, tot aan het live interview. Dat ondersteunen doen we door middel van automatisering van het proces.”

„We achterhalen alle data die nodig is om te weten of iemand wel of niet past in een rol en binnen een context van een organisatie. Daarbij maken we gebruik van skills-testen die bepalen of een persoon de juiste soft en hard skills die nodig zijn voor een bepaalde functie in huis heeft.’’

„Weet je, recruitment en assessment mogen best wat objectiever. Er wordt nog te vaak gebruikgemaakt van onderbuikgevoel. Data helpt werkgevers meer objectieve keuzes te maken, waardoor de kans dat mensen die uiteindelijk op gesprek komen daadwerkelijk in een bepaalde functie en binnen een bepaald team passen, vergroot.”

De juiste skills zonder vooroordelen

Volgens Welten is het belangrijk dat data die er niet toe doet in het voorspellen van of iemand de juiste kandidaat voor een bepaalde baan is, ook niet meegenomen wordt in het recruitment- en assessmentproces. Denk bijvoorbeeld aan de achternaam, de culturele achtergrond of de sekse van een kandidaat. „Er wordt nog steeds vaak onbewust gekeken naar - bijvoorbeeld - iemands culturele achtergrond. Naar de foto en de achternaam, de sociaal-economische achtergrond van een persoon. Het moet echt gaan over het feit of iemand de juiste skills bezit om te kunnen floreren in een bepaalde positie.’’

Lees ook: Van onboarding tot het ontwikkelen van skills: deze AI-toepassingen zijn onmisbaar voor HR-professionals

AI-agents voor low intent-sollicitaties

De CEO van Selection Lab ondervindt ook de steeds grotere invloed van AI in de wereld van HR. „Mensen maken ten eerste meer en meer gebruik van AI om bijvoorbeeld cv’s en sollicitatiebrieven te generen.”

„Daarnaast zien we steeds vaker zogenaamde ‘low intent’ sollicitaties. Kandidaten geven in dat geval bij AI-agents aan dat ze open staan voor een nieuwe positie, de agents kijken rond en vinden 100 potentieel interessante posities en binnen 10 minuten komen ze met op maat gemaakte cv’s en sollicitatiebrieven die er allemaal in een keer uitgestuurd worden.’’

Welten: ,,Ik noem het getal 100, maar het kunnen er ook 1.000 zijn. Gevolg: bedrijven die voorheen enkele tientallen sollicitaties in één week binnen kregen, ontvangen nu soms wel duizenden sollicitaties op één dag. De druk op recruitment neemt daardoor enorm toe. Vind tussen al die duizenden sollicitanten maar eens de goede fit voor binnen jouw organisatie. De mensen aan wie jij als recruiter de tijd en aandacht moet besteden.’’

Blessing in disguise

De stroom aan AI-gegenereerde sollicitatiebrieven en cv’s is volgens Welten een blessing in disguise. „Al voor de opkomst van AI is bewezen dat deze vorm van solliciteren lang niet altijd leidt tot de juiste match. We worden nu gedwongen om op een andere manier naar de kandidaten te kijken. Dat is even vervelend. We laten los wat we gewend zijn. Maar uiteindelijk is het alleen maar goed.”

Skill based hiring wordt steeds belangrijker. „Je komt er niet meer onderuit als werkgever’’, aldus Welten. Een ander groot voordeel van de inzet van AI-agents door werkzoekenden met low intent, is dat ze bedrijven en organisaties vinden die ze op de ouderwetse manier nooit hadden gevonden. „Daardoor komen mensen steeds vaker op de juiste plek terecht, waardoor ze veel beter, gelukkiger en productiever worden.’’

Lees ook: ‘De vraag is niet óf AI HR verandert, maar hoe radicaal’: dit zeggen C-level HR-leaders over 2026

Niet alleen de vaardigheden, de talenten, zijn belangrijk op de werkvloer. Ook de persoonlijkheid. Past het karakter, het type mens, wel binnen een bepaalde organisatie. In hoeverre kan software daarbij helpen? ,,Ook dat kan je met harde data achterhalen’’, aldus Lotte Welten.

„Het is belangrijk dat wanneer een softwaresysteem via agents bepaalde kandidaten voorgesteld krijgt, achterhaald wordt wat voor type mens een persoon is. Op die manier komt de juiste kandidaat tegenover de juiste recruiter te zitten. Voordeel is dat de recruiter zo veel meer tijd overhoudt voor de menselijke kant van zijn of haar vak.”

„Men is veel minder tijd kwijt aan screening omdat dat grotendeels is geautomatiseerd. Laat AI en andere instrumenten zich maar bezig houden met screening, dan heeft de recruiter de handen vrij voor het menselijke aspect van het proces.’’

De rol van LinkedIn en vacaturesites

Wat betekent software als dat van Selection Lab voor de toekomst van LinkedIn en vacaturesites? Wordt hun rol kleiner? ,,Die partijen zijn voor een groot deel afhankelijk van data van abonnees. Ik denk dat dat model ontzettend onder druk komt te staan. LinkedIn zal een ander verdienmodel moeten bedenken. Hetzelfde geldt voor vacaturesites’’, waarschuwt Welten.

En werkgevers die AI nog steeds zo veel mogelijk ontwijken vanwege wat voor reden dan ook? „Wat je ook vindt van AI, het is er. Je komt er echt, echt, echt, niet meer onderuit. Vergelijk het met de opkomst van het internet. Organisaties dachten destijds ook wel zonder dat internet te kunnen. De realiteit is anders gebleken.”

„AI is vele malen groter. De verandering die het ons brengt is nog fundamenteler dan het internet. Blijf je weg van AI, schuif je het steeds naar voren, dan komt er een moment dat AI jou beïnvloedt op een manier die je niet wilt. Nu kan je nog op de trein stappen en de processen invullen zoals jij het wilt.’’

Advies voor C-level

Lang verhaal kor:t AI is onontkoombaar. Zeker ook in het recruitment- en assessmentproces. Wat adviseert Welten CEO’s die wel aan de slag willen met AI-software, maar nog weinig kaas hebben gegeten van de technologie erachter en het functioneren van AI? „CEO’s hebben over het algemeen de kracht om in helikopterview naar bepaalde situaties te kijken’’, zegt Welten.

„Tegen hen zeg ik: laat de structuren zoals je die nu onder je hebt hangen binnen de bedrijfsvoering, eens even los. Bedenk bij alle processen: ‘Waarom doen we dit eigenlijk op die en die manier?’. Vaak zie je dan dat je veel zaken op een veel efficiëntere en eenvoudige manier kunt oppakken. Met behulp van data.”

„Begrijp je als CEO AI goed of niet zo goed, ben je voorzichtig of juist ambitieus met de inzet van AI? Dat kan en mag allemaal. Feit is dat je wel onderlegd bent in het functioneren van de structuren binnen jouw bedrijf. Haal de muren tussen die structuren weg en laat AI en data je daarbij helpen.’’

Blijf je concurrentie voor

Afwachten is er dus niet meer bij, zeker niet binnen bepaalde sectoren. ,,In de detachering moet men dit jaar echt wel gaan bewegen’’, meent Welten. ,,Men wordt er ook echt wel toe gedwongen. Wanneer je AI-processen niet of te laat binnen je bedrijfsvoering implementeert, is de kans groot dat de concurrentie die al actief bezig is met verandering je inhaalt. Want zij kunnen hun prijzen verlagen. Zij kunnen het juiste talent binnenhalen. Die voorsprong is iets dat elke organisatie ten allen tijde wil en moet voorkomen.’’

Ontvang elke week het beste van BusinessWise in je mailbox. Schrijf je hier nu gratis in: